确认解除合同效力诉状模板

解除婚姻关系协议男方：                     身份证号码：女方：                     身份证号码：男女双方年相恋，年领取结婚证，由于双方性格不合，观点难以一致，导致感情彻底破裂，双方同意解除婚姻关系，并签订如下协议：一、 双方自愿解除婚姻关系。二、 双方无共同财产，各自的债权债务各自承担。三、 此协议生效后，双方一方或双方一方的家人对另一方的生活有所干涉造成的任何损失，有过错的一方承担责任。四、 此协议生效前后，双方有任何身体伤害、疾病，另一方不承担任何责任。五、 此协议一式三份，双方各持一份，交公证处一份，对以上协议双方必须切实履行遵守，不得反悔，反悔一方将承担一切责任及法律责任。协议人  男方：                   协议人  女方：签订日期：    年   月   日                    年   月   日下附双方身份证复印件

上诉人（原审被告）：深圳市××集团有限公司成都分公司，住所地：成都市××区×××××××号。法定代表人：××。被上诉人（原审原告）：×××，男，汉族，××年×月×日出生，住四川省××××××××××××××号。上诉人因劳动争议纠纷一案，不服成都市高新技术产业开发区人民法院于2015年7月28日作出的（2015）高新民初字第××号民事判决书，现提出上诉。上诉请求：1、撤销（2015）高新民初字第××号民事判决书第一项判决，改判驳回被上诉人的所有诉讼请求；2、改判被上诉人承担一审诉讼费用；3、判令被上诉人承担二审诉讼费用。事实与理由：一、一审判决“被告××××集团成都分公司以未依法建立工会组织此一违法行为作为其可以不按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条所规定就解除与原告×××之间劳动合同关系应事先征求工会组织意见的抗辩理由，显然不能成立”系错误的认定。虽然《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”但法律并没有明确规定如未履行事先通知工会的手续，用人单位单方解除劳动合同是否会因此无效。于2013年实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”此条司法解释适用前提为“建立了工会组织的用人单位”，不适用于没有成立工会组织的用人单位。由此可见，立法者对未成立工会组织的用人单位解除劳动合同是否应先通知工会是持宽容态度的。《中华人民共和国工会法》第十条规定“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”，此条明确规定满足条件的企业应建立的是工会委员会。根据《中华人民共和国工会法》第九条“各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生”的规定，工会委员会系工会的工作机构，并不等同于工会。因此，一审判决混淆概念，错误适用该条款。另外，上诉人没有成立工会组织，系违反《中华人民共和国工会法》，应当根据该法承担法律责任，并不当然的适用《劳动合同法》承担责任。我国的现状是大量的公司、个体工商户没有成立工会组织，劳动合同具有较强的人身属性，劳动合同的履行需要劳资双方的相互信任，如果因劳动者单方的严重过错导致用人单位解除劳动合同，仅因用人单位未事先通知工会组织而要求用人单位负担赔偿金，对用人单位显失公平，也违反了立法者的初衷。一审判决评价“即使用人单位尚未建立基层工会，也可通过告知并听取职工代表意见或向其上级工会组织，当地工会组织（行业工会组织）征求意见等方式来履行告知义务”，实际上，上诉人提交的惩罚申请表有八位职工代表签名，上诉人已经向职工代表履行告知义务，一审判决认为上诉人没有履行告知义务违法解除劳动合同不正确。二、上诉人解除劳动合同所依据的规章制度合理合法。1、目前，法律对总公司制定的规章制度对分公司职工是否有法律效力没有作出明确的规定。鉴于上诉人与深圳市××××集团有限公司的隶属管理关系，且深圳市××××集团有限公司编写的规章制度，已经由上诉人履行了民主协商和公示、告知程序，并且规章制度的内容合法、合理，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《劳动合同法》关于规章制度有效要件的规定。因此，上诉人的规章制度符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，应作为本案的依据。2、被上诉人系安保岗位，其工作职责是维护园区安全，上班时需随时关注实时监控。被上诉人当值时睡觉的行为，为上诉人的工作、园区的安全埋下非常大的隐患，稍有不慎即造成损失，安保岗位的工作时刻维系着上诉人及园区的安全。有鉴于此，上诉人对该岗位制定了《奖惩管理制度》第12.2.4 “记大过：员工有以下情形之一的……给予当月绩效扣分35-50分……一个年度内连续三次记大过给予开除（解除劳动合同，不给予经济补偿。）……（三）当值时间睡觉；……”的制度。虽然该规定较为严苛，但就该岗位的重要性和安全性来说，系合理的。安保岗位的工作时间具有特殊性，虽然均为值晚班，但该岗位人员白天无需工作，且值晚班事务较少，工作强度不大。被上诉人明知该岗位的特殊性也接受此工作，应知晓其自身条件符合该岗位的要求，并同意遵守上诉人的制度。一审判决认为“在每天值班12个小时的工作强度下，出现三次‘嗑睡’行为即行开除，于理过于严苛。”未全面考量该岗位的特殊性。3、一审判决“故被告深圳市××××集团成都分公司对原告×××的整个处罚流程亦违反其所依据的规章制度之规定”与事实不符。因上诉人与其总公司深圳市××××集团之间的日常工作均为邮件往来或OA办公系统处理，上诉人对被上诉人作出的惩罚申请由安保部经理××签署意见，并由人事部以电子邮件形式上报集团人力资源中心总经理××批准。2014年9月、10月，上诉人人事部员工分别就成都分公司拟与员工解除劳动合同的说明、成都分公司绩效扣分20分以上人员名单向集团人力资源中心总经理××、成都区域负责人××、项目负责人××、安保部经理××等发送、抄送电子邮件，并均得到同意的回复。综上所述，上诉人依据合法合理的规章制度，依法与被上诉人解除劳动合同，并非违法解除劳动合同，不应向被上诉人支付双倍赔偿金。为了正确适用法律，依法维护法律的尊严，维护上诉人的合法权益，上诉人特依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条的规定向贵院提出上诉，请求二审人民法院依法裁判!此致成都市中级人民法院 上诉人：深圳市××××集团成都分公司 二○一五年八月四日上面是一份解除劳动民事上诉状模板，你可以参考一下。