拖欠工资要求赔偿金违法吗

1.外包人员需明确用工性质，不同性质处理方式不同。劳务派遣关系中，用工单位辞退不直接解除劳动关系，派遣单位要依法安排工作或协商解除合同并支付经济补偿；劳务外包关系则按合同约定处理，违约方担责。 2.解决措施和建议： -维权时收集劳动合同、辞退通知、工资流水等证据。 -协商不成，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 -对仲裁结果不满，向人民法院提起诉讼。 -遇到违法解除劳动合同，可主张为经济补偿二倍的赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。

（一）竞业协议的生效与否，不取决于是否在试用期离职。只要协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规强制性规定，且双方签字或盖章，协议就已成立并生效。试用期离职后，劳动者仍需遵守协议约定的竞业限制义务。 （二）用人单位需按协议约定向劳动者支付竞业限制经济补偿。若用人单位未按时支付，劳动者可先催告其履行义务。经合理期限后用人单位仍未支付的，劳动者有权请求解除竞业协议。 （三）若竞业协议约定的限制期限超过两年，或限制范围明显超出与用人单位有竞争关系的行业或业务范围，劳动者可通过劳动争议处理途径，主张协议相关条款无效或要求调整。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

结论： 主张未签订劳动合同双倍工资需先进行劳动仲裁，且有严格流程和时效限制，双倍工资最多支持十一个月。 法律解析： 根据相关法律规定，主张未签订劳动合同双倍工资，必须经过劳动仲裁前置程序。首先要确认劳动关系，可收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据。接着向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。仲裁委员会受理后会开庭审理并作出裁决。若对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。法院审理后作出判决，对一审判决不服还能在十五日内上诉至二审法院，二审判决为终审判决。同时，双倍工资最多支持十一个月，超过仲裁时效就会丧失胜诉权。如果您在这方面遇到问题或有疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.试用期包含在劳动合同期限内，用人单位有义务依法为劳动者缴纳社会保险费。若未缴纳，劳动者有权要求补缴。若因未缴社保使劳动者无法享受社保待遇，劳动者可主张赔偿实际损失。若劳动者因此解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。具体赔偿金额要结合补缴金额、实际损失和经济补偿金确定。 2.解决措施和建议： -劳动者发现用人单位未缴纳试用期社保，应及时与用人单位沟通，要求补缴。 -若沟通无果，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。 -用人单位应依法及时为试用期劳动者缴纳社保，避免不必要的法律风险和经济赔偿。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决结果的作出期限由劳动争议调解仲裁法规定。通常情况下，仲裁庭裁决劳动争议案件，需在劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 （2）若案件情况复杂，经劳动争议仲裁委员会主任批准可延期，同时要书面通知当事人，不过延长期限不能超过十五日。 （3）若超过规定期限未作出仲裁裁决，当事人有权就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 （4）这里的期限是法定审理期限，不涵盖仲裁申请受理前的材料审查、文书送达等程序所耗费的时间。当事人要留意仲裁委员会的书面通知，以便掌握案件进展。 提醒： 当事人需关注仲裁期限，及时了解案件动态。不同劳动争议情况对应处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工入职不到六个月辞职，补偿情况多样。主动辞职且单位无过错无补偿；单位有法定过错员工被迫离职，补偿半个月工资；单位合法解除且需补偿为半个月工资；单位违法解除支付一个月工资；员工严重违纪单位合法解除无补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。员工主动辞职，在用人单位不存在法定过错时，这是员工自主选择，单位无需支付补偿。而当用人单位存在法定过错，如未依法为员工缴纳社保等，员工被迫解除劳动合同，单位应按半个月工资标准支付经济补偿。若单位合法解除劳动合同且符合支付补偿情形，也需支付半个月工资。若单位违法解除，需按经济补偿标准的二倍，即一个月工资支付赔偿金。若员工严重违反规章制度，单位合法解除劳动合同则无需支付补偿。这里的工资是指劳动合同解除前员工实际工作月份的平均工资。如果您在实际工作中遇到类似的劳动补偿问题，对相关法律适用存在疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）公司合法辞退且符合法定情形时，无需支付赔偿。法定情形包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本单位工作任务完成且经用人单位提出拒不改正等。 （2）公司违法辞退员工时，应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）月工资计算以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 提醒： 员工遇到辞退时，需先确认公司辞退行为是否符合法定情形，注意保留劳动合同、工资流水、辞退通知等相关证据，若认为属于违法辞退，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁主张权利，具体案情需结合实际情况分析。

结论： 房补计算要区分性质，属劳动报酬的按实际工作天数折算支付，属单位福利的看单位规定，不合理可主张折算，单位拒付可投诉或仲裁。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣。当房补是劳动合同明确约定的劳动报酬组成部分时，因为劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，所以只要劳动者提供了劳动，就有权获得包括房补在内的相应报酬，用人单位需按实际工作天数折算支付。若房补是用人单位自主发放的福利，则需参照单位具体规定。要是单位没有明确发放条件或者规定不合理，劳动者可以主张按实际工作天数进行折算。如果用人单位拒绝支付，劳动者可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。如果您在房补方面遇到类似法律问题，欢迎向专业法律人士咨询。

（一）企业每月安排加班时间超过三十六小时属于违法，劳动者有权拒绝超出法定时长的加班安排，若已实际加班，需保留加班相关记录，如考勤记录、工作任务分配凭证等。 （二）企业应按规定支付加班工资，延长工作时间的部分支付不低于工资百分之一百五十的报酬，休息日工作未安排补休的支付百分之二百，法定休假日工作的支付百分之三百，若企业拒绝支付，可先与企业协商，协商不成可通过劳动仲裁维护权益。 （三）劳动者可向劳动行政部门举报企业超时加班行为，劳动行政部门会依法调查处理，责令企业改正并可能处以罚款。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》： （一）第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 （二）第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

结论： 员工辞退中经济补偿“N”按工作年限计算，每满一年支付一个月工资等；“+1”代通知金仅在三种法定情形且未提前三十日书面通知时支付，若违法解除不适用“N+1”，应支付赔偿金。 法律解析： 经济补偿“N”的计算依据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除前十二个月平均工资。若月工资过高，按当地上年度职工月平均工资三倍支付，年限最高十二年。代通知金“+1”只有在劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成这三种情形下，用人单位未提前三十日书面通知时才需支付，标准为上月工资，上月工资异常则按解除前十二个月平均工资确认。而用人单位违法解除劳动合同时，不适用“N+1”，需支付赔偿金。若在员工辞退补偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）三方协议是毕业生、用人单位、学校三方签署的就业意向协议，具有法律效力，三方均需按照协议内容履行义务。 （2）若三方协议中明确约定毕业生因自身原因无法在约定时间入职需支付违约金，且延毕属于协议所列的自身原因范畴，毕业生应按照协议约定支付违约金。 （3）若三方协议未对延毕导致无法入职的违约金作出约定，毕业生无需支付违约金；若协议中有相关约定但违约金数额过高，毕业生可与用人单位协商降低违约金数额。 （4）若延毕是因不可抗力或不可预见、不可避免的特殊情况导致，毕业生可向用人单位说明具体情况并提供相关证明，争取减免违约金。 提醒： 毕业生遇到延毕可能影响入职的情况时，应先仔细核对三方协议条款，再主动与用人单位沟通，若协商存在困难，建议咨询专业法律人士获取帮助。

1.企业应对双倍赔偿金纠纷，要从预防和争议解决两方面做好相应工作，以此减少支付双倍赔偿金的风险。 2.预防方面：企业需规范用工管理，依法签订书面劳动合同，保障双方权益。制定规章制度时要经过民主程序并进行公示，确保员工知晓。在解雇员工时，严格依照法定条件和程序操作，提前三十日书面通知员工或者支付代通知金，同时履行告知工会的义务。 3.争议解决方面：当员工主张双倍赔偿时，企业应积极举证证明解除行为合法，可提供员工严重违反规章制度、不胜任工作经培训调岗仍未达标的证据。与员工协商和解，降低赔偿成本。若进入仲裁或诉讼程序，依据法律进行抗辩，考量员工请求是否超过仲裁时效、企业是否存在法定免责情形等。