申请劳动仲裁应该注意哪些的

1.试用期员工擅自离职，用人单位要支付其实际劳动期间工资。试用期工资有标准，不能低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，同时不能低于用人单位所在地最低工资标准。 2.工资计算按实际工作天数确定，日工资是月工资标准除以月计薪天数21.75天。 3.若员工擅自离职未提前三日通知，给单位造成经济损失，单位可主张赔偿，但要举证损失存在及数额，不能直接克扣工资抵偿。 4.用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资，不能无故拖欠或克扣。 建议： 1.用人单位应在规章制度中明确试用期员工离职程序和要求，加强对试用期员工的管理和沟通。 2.当员工擅自离职造成损失时，用人单位要及时收集和固定相关证据，以便主张赔偿。 3.严格按照法律规定计算和支付工资，避免出现拖欠或克扣工资的情况。

1.劳动者维权可从多方面着手。未签劳动合同，用人单位需按规定支付二倍工资；违法解除劳动关系，要给予赔偿金；收集证据证明事实劳动关系；申请劳动仲裁主张权益，不服仲裁还可起诉。 2.解决措施与建议： -若遇到未签合同情况，留意入职时间，在符合条件时向单位主张二倍工资。 -遭遇违法辞退，保留好相关证据，要求单位支付赔偿金。 -日常注意收集工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等能证明劳动关系的材料。 -在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内，及时向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。

（一）与老板或公司相关负责人沟通协商，明确要求支付拖欠的工资，同时保留聊天记录、通话录音等沟通证据。 （二）若协商无果，向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令公司限期支付劳动报酬。 （三）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请时需提交书面仲裁申请及相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，仲裁裁决生效后公司不履行的，可向法院申请强制执行。 （四）若持有工资欠条且不涉及劳动关系其他争议，可直接向法院提起民事诉讼追讨工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条： 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿； 劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

法律分析： （1）企业转让导致劳动合同无法继续履行时，若企业与员工协商一致解除劳动合同，企业应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）企业转让后，若新企业继续履行原劳动合同，员工的工作岗位、工资待遇等未发生实质变化，劳动关系未受到不利影响，此时通常无需支付赔偿。 提醒： 员工遇到企业转让情况时，需先确认劳动合同是否能正常履行，若自身权益受损，建议咨询专业法律人士分析具体解决方案。

（一）普通劳动争议案件的管辖确定。劳动仲裁裁决作出后，当事人不服裁决向法院起诉的，可选择用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院提起诉讼。若劳动合同履行地不明确，例如无法确定具体工作地点，直接向用人单位所在地的基层人民法院起诉即可。 （二）用人单位申请撤销仲裁裁决的管辖确定。用人单位若认为仲裁裁决存在法定可撤销情形，依据相关法律申请撤销裁决时，需向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出申请，此类案件不由基层人民法院管辖。 法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条，内容如下： 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

（一）员工要及时关注子公司倒闭情况，整理好自己在子公司的工作年限证明，如劳动合同、工作证、考勤记录等，以便准确计算经济补偿。 （二）明确自己的月工资构成，收集工资条、银行工资流水等，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入的相关证明，确定劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （三）若子公司破产，密切关注破产财产清偿情况，确保自己的工资、基本养老和医疗保险费用及经济补偿能优先得到清偿。 （四）当子公司未依法支付时，员工可准备好相关证据材料，向劳动争议仲裁机构申请仲裁；若对仲裁结果不满意，可向人民法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）确定月工资基数。优先按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。劳动合同未约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定。两者均未约定的，按照劳动者正常劳动应得的工资确定。 （二）计算不同加班场景的工资报酬。工作日加班的，支付不低于正常工作时间工资1.5倍的报酬。休息日加班且不能安排补休的，支付不低于2倍的报酬。法定休假日加班的，支付不低于3倍的报酬。具体公式为加班工资等于月工资基数除以21.75除以8乘以加班小时数乘以对应的倍数。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条，内容如下： 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（一）若劳动合同中约定的违约金基于用人单位提供专项培训费用进行专业技术培训且约定服务期的情形，劳动者辞职违反服务期约定的，需支付违约金。违约金数额不得超过用人单位实际提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 （二）若劳动合同中约定的违约金基于竞业限制条款，且劳动者属于负有保密义务的人员，辞职后违反竞业限制约定的，需支付违约金。 （三）除上述两种法定情形外，劳动合同中约定的其他由劳动者承担的违约金条款均无效，劳动者辞职时无需支付违约金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

法律分析： （1）用人单位合法解除且无需赔偿的情形：劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职导致用人单位重大损害等法定过错行为时，用人单位解除无固定期限劳动合同无需支付赔偿。 （2）用人单位合法解除需支付经济补偿的情形：用人单位因经济性裁员、劳动者患病或非因工负伤医疗期满后无法从事原工作及另行安排的工作等法定情形解除合同，需支付经济补偿。补偿标准为劳动者在本单位工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）用人单位违法解除的处理方式：用人单位违反法律规定解除无固定期限劳动合同，劳动者可选择要求继续履行合同；若劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （4）月工资计算标准：经济补偿或赔偿金中的月工资，指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 无固定期限劳动合同解除的赔偿需根据具体情形判断，劳动者遇此类情况应注意保留劳动合同、工资流水等相关证据，必要时咨询专业人士分析具体案情以维护自身合法权益。

1.工作十年被辞退赔偿分合法与违法解除劳动合同两种情况。合法解除时，若劳动者严重违反规章制度或用人单位经济性裁员符合法定程序等，用人单位需支付经济补偿，按每工作一年支付一个月工资，工作十年则补偿十个月工资。违法解除时，像无合法理由辞退，用人单位要支付赔偿金，为经济补偿的二倍，即二十个月工资。同时，工作满十年劳动者有要求订立无固定期限劳动合同的权利，若单位拒绝订立且违法解除，同样要担责赔偿。 2.解决措施与建议：劳动者可收集劳动合同、工资流水、辞退通知等证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自身权益。

1.劳动者面对用人单位拖欠三个月工资，可依据法律主张多项权益。可要求用人单位足额支付拖欠的三个月工资，若经劳动行政部门责令限期支付后仍未支付，能要求按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。还能以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并获得经济补偿，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时收集工资发放记录、劳动合同等能证明劳动关系和工资拖欠情况的证据。 -通过合法途径维权，可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁。 -在维权过程中保持理性，按法律程序操作，必要时可寻求专业法律人士的帮助。

1.用人单位在试用期内与劳动者实际建立劳动关系，却签劳务协议规避法定义务，劳动者可主张赔偿。劳动关系认定需满足用人单位对劳动者进行管理、劳动者提供的劳动是单位业务组成部分、用人单位支付劳动报酬等特征，符合这些特征即便签的是劳务协议，也应按劳动关系处理。 2.若用人单位未依法签订书面劳动合同，劳动者可主张未签劳动合同的二倍工资差额；若用人单位违法解除劳动关系，劳动者还可主张经济补偿或赔偿金。 3.劳动者需通过工作证、考勤记录、工资支付凭证等举证证明存在劳动关系。 4.若确为劳务关系，则不适用劳动法赔偿规定，具体要结合实际情况判断。 解决措施和建议： 1.劳动者应增强法律意识，了解劳动关系和劳务关系区别，签订协议时仔细审查。 2.日常工作中注意收集能证明劳动关系的证据。 3.遇到权益受损及时咨询专业人士，通过合法途径维权。