我想问一下关于新员工的五险一金缴费基数怎么确定

用人单位辞退员工的赔偿需根据具体情形判定，不同情形下赔偿规则存在差异。 1.如果员工因严重违反用人单位规章制度等过失行为被辞退，用人单位无需支付任何赔偿。 2.若员工因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也无法胜任单位另行安排的工作等无过失情形被辞退，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通知金，同时按照员工在单位的工作年限支付经济补偿。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 3.如果用人单位辞退行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。 4.这里提到的月工资，指的是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；若用工满一年仍未签订书面劳动合同，劳动者可主张十一个月的双倍工资差额，因入职第一个月属于法律规定的签订合同合理宽限期，不计算在内。 1.收集劳动关系证据。劳动者需主动留存能证明劳动关系存在的材料，例如工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事证言、工作成果文件等，这些材料是后续主张权益的核心依据。 2.与用人单位协商赔偿。劳动者可携带收集到的证据，与用人单位就双倍工资差额的赔偿事宜进行沟通，明确提出合理的赔偿要求，争取通过友好协商达成一致解决方案。 3.申请劳动监察或仲裁。若协商未能达成一致，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由其介入调查并督促用人单位履行赔偿义务；也可直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过法律程序维护自身合法权益。

结论： 未签订劳动合同的双倍工资差额仲裁时效为一年，但起算点各地计算方式不同，劳动者需及时主张权利避免丧失胜诉权。 法律解析： 根据法律规定，双倍工资差额的仲裁时效从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，时长为一年。实践中，仲裁时效起算点存在两种常见计算方式，一是逐月起算法，即每个月的双倍工资差额从次月起单独计算仲裁时效；二是整体起算法，从应当支付双倍工资的最后一个月届满之日开始计算整体时效。由于不同地区的仲裁委和法院对起算点的认定标准不同，劳动者若不及时主张权利，可能会因时效问题无法获得法律支持。因此，劳动者发现未与用人单位签订劳动合同时应尽快主张权利，若对具体时效计算或主张流程有疑问，建议向专业法律人士咨询以获取准确指导。

工资被拖欠想申请补偿，先和工作单位沟通，明确提出支付拖欠工资及相应补偿的诉求，尝试通过协商解决问题。 协商无果时，携带能证明劳动关系和工资拖欠事实的材料，如劳动合同、工资记录、考勤表等，向当地劳动行政部门投诉，部门会责令单位限期支付。 若单位逾期未支付，可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请及相关证据，委员会受理后会开庭审理并作出裁决。 对仲裁结果不服，可按规定向法院提起诉讼，通过这些合法流程能有效维护自身获取工资及补偿的权益。

结论：劳动合同到期公司不续约能否申请赔偿需分情况判断，符合法定情形时劳动者可依法申请经济补偿。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动合同到期后，公司维持或提高原劳动合同约定条件提出续订，劳动者不同意续订的，公司无需支付经济补偿。若公司主动提出不续约，或降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订的，公司应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。若您对自身情况是否符合补偿条件存在疑问，或需要了解具体的维权步骤，可向专业法律人士咨询，获取针对性的帮助。

结论： 试用期内公司并非绝对不能辞退孕妇，但若仅以怀孕为由辞退则属于违法解除，孕妇有权维护自身合法权益。 法律解析： 根据劳动合同法规定，试用期内公司若能证明员工不符合录用条件，或存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形，可合法解除劳动合同。但如果公司仅因员工怀孕就辞退，属于违法解除劳动合同。此时孕妇有权要求公司继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。如果在试用期内遇到公司以怀孕为由辞退的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （二）若老板无故辞退，属于违法解除劳动关系，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （三）劳动者可收集考勤记录、工资支付凭证、工作证等能证明劳动关系的证据，先与单位协商补偿事宜，协商不成可申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，该条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

临时工离职时的工资，需依照双方之前约定的方式核算。无论是书面协议还是口头约定，只要明确了工资标准、支付方式等内容，都要按约定执行。通常是根据实际工作的天数或小时数，乘以说好的日薪或时薪来计算总额。 要是之前没约定工资标准，可以参考单位里做相同或相近岗位的员工的劳动报酬来确定。 工资支付可以在离职时一次性结清，也能按单位正常发工资的周期给，但绝对不能拖欠。 如果单位克扣或者无故拖欠工资，临时工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

结论： 试用期内转岗一般不可以延长试用期。 法律解析： 根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的设立目的是让用人单位与劳动者互相了解、考察，判断劳动者是否符合录用条件。若用人单位在试用期内为劳动者转岗后延长试用期，属于变相再次约定试用期，违反上述法律规定。不过存在例外情形，若用人单位与劳动者协商一致，且重新确定的试用期起始时间和期限未超过法律规定的试用期上限，同时采用书面形式变更劳动合同，这种情况下延长试用期才可能合法。如果遇到试用期转岗被要求延长的情况，建议及时咨询专业法律人士，获取针对性的法律建议，维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工因过失给公司造成损失被开除，补偿问题要视具体情况判断。当员工存在重大过失并导致公司重大损害时，公司依据自身规章制度解除劳动合同，无需给予补偿。这是因为法律赋予了用人单位在劳动者严重失职、营私舞弊造成重大损害时解除合同的权利。 （2）若员工过失程度轻微，未达到重大损害的标准，公司开除员工的行为就属于违法解除。在这种情况下，员工有权要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位的工作年限来计算，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月则支付半个月工资。 提醒： 员工需明确自身过失程度，公司也应合理界定损害是否重大。遇到此类纠纷，不同案情解决方案不同，建议咨询进一步分析。

结论： 试用期内，用人单位辞退劳动者或劳动者主动辞职的提前通知要求不同，需依据具体情形确定是否需要提前通知及通知期限。 法律解析： 对于用人单位在试用期内辞退劳动者的情形，若因劳动者不符合录用条件，用人单位无需提前通知；若因其他法定情形辞退，则需提前3日通知劳动者。对于劳动者在试用期内主动辞职的情形，应提前3日以书面形式通知用人单位，若未提前通知给用人单位造成损失，劳动者需承担赔偿责任。因此，需明确是用人单位辞退还是劳动者辞职，以及辞退理由，才能准确判断提前通知时间及相关责任。若你在试用期内遇到辞退或辞职相关问题，对具体情形和法律责任存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 孕妇被迫离职可从劳动关系、被迫离职、工作相关等方面收集证据，且收集需及时、全面、合法，确保证据真实有效以维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同。孕妇被迫离职收集证据至关重要。劳动关系证据可明确与单位的劳动关系存续情况、入职时间及工资标准等，这是维权的基础；被迫离职证据能直接证明单位存在迫使离职的行为；工作相关证据则可用于反驳单位不合理的辞退理由。在与单位沟通时合法录音录像也是有效的取证方式。及时、全面地收集真实有效的证据，能为孕妇后续维权提供有力支撑。若您在收集证据或维权过程中遇到问题，可向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律帮助。