双倍工资算不算劳动报酬

（一）正常离职需遵守提前通知规定。处于试用期的劳动者，提前三日通知用人单位即可离职；已转正的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位，建议保留书面通知的送达证据，如邮件记录、签收凭证等。 （二）特定情形下可立即离职。若用人单位存在以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情况，劳动者无需提前告知，可直接解除劳动合同。 （三）违规离职需承担赔偿责任。未按法定程序离职，导致用人单位出现经济损失的，劳动者需承担相应赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条第二款用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，需支付自用工之日起满一个月次日至满一年前一日的二倍工资差额。若违法解除劳动关系，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若合法解雇且劳动者存在法定过错情形，无需支付解雇赔偿金，但未签合同的二倍工资差额仍需支付。二倍工资差额主张受仲裁时效限制，劳动者应及时维权。 2.解决措施和建议： -劳动者应留意自身权益，一旦发现未签书面劳动合同，及时收集工作证据，如考勤记录、工资发放记录等。 -若被违法解雇，可与用人单位协商赔偿事宜，协商不成及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 -注意仲裁时效，在规定时间内提出二倍工资差额的主张。

法律分析： （1）用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位以书面形式确认该无固定期限劳动关系状态。 （2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该二倍工资的支付起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长支付期限不超过11个月。 （3）劳动者可通过以下方式维护自身权益：首先与用人单位协商，要求签订无固定期限劳动合同并支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额；协商不成时，收集能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 提醒： 劳动者需妥善保存劳动关系相关证据，避免因证据不足影响维权结果；二倍工资的主张受仲裁时效限制，建议及时行使权利，必要时咨询专业法律人士获取针对性建议。

1.无固定期限劳动合同员工被解聘赔偿区分合法与违法解除。合法解除且员工有法定过错，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位无需赔偿；合法无过错解除，像因客观情况重大变化无法履行合同或经济性裁员，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资是解除合同前十二个月平均工资，最高不超当地上年度职工月平均工资三倍。违法解除时，用人单位要按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。 2.解决措施与建议：员工要熟悉自身权益，在被解聘时判断解除是否合法。若认为违法，收集证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼维权。用人单位应依法依规进行人员解聘操作，避免违法解除带来高额赔偿。

1.试用期员工自离，用人单位需按其实际劳动天数结算并支付工资，劳动报酬是劳动对价，不会因离职方式免除支付义务。若自离给单位造成经济损失，单位可依约定或制度主张赔偿，但扣除工资部分不超当月工资百分之二十，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，同时单位要举证证明损失及因果关系，不能随意克扣。 2.解决措施和建议： -用人单位及时与自离员工沟通工资结算事宜。 -若联系不上员工，按合同约定支付方式留存工资或依法提存，防止引发劳动争议。

（一）用人单位违法解除劳动合同时，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （二）若属于无过失性辞退情形，用人单位未提前三十日书面通知劳动者的，应额外支付劳动者一个月工资作为代通知金，该月工资按劳动者上一个月的工资标准确定。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 1.第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2.第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）劳动争议诉讼的仲裁前置是法定必经步骤。用人单位与劳动者产生劳动争议时，若要通过诉讼解决，必须先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 （2）只有对仲裁裁决不服，才能在收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼。若未经劳动仲裁程序直接起诉，法院不会受理。 （3）不过，当仲裁机构以争议不属于劳动争议为由不予受理时，当事人可向法院起诉。法院会审查争议性质，若属于劳动争议，会受理审理，这是对仲裁机构不予受理决定的司法救济，但未突破仲裁前置原则。 提醒：遇到劳动争议，务必先申请劳动仲裁。若仲裁机构不予受理，起诉时要准备好能证明争议属于劳动争议的材料。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 劳动者急辞工并非必然被用人单位扣钱，若用人单位无法证明急辞工造成的损失，无权扣减工资。 法律解析： 根据法律规定，劳动者提前通知用人单位才能合法解除劳动合同，未提前通知的急辞工属于违法解除。用人单位是否能扣钱要分情况。当劳动者急辞工给用人单位带来经济损失时，用人单位可要求其赔偿，但需举证证明损失的存在和具体金额，且赔偿金额要与损失相当。同时，用人单位不得无故克扣劳动者工资，劳动者已付出劳动对应的报酬应足额支付。也就是说，若用人单位无法拿出证据证明损失，就不能随意扣减劳动者工资。如果遇到用人单位不合理扣钱的情况，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.公司支付补偿金需依据具体情形。在劳动合同解除或终止时，符合法定情形公司需支付经济补偿，不符合则无需支付。 2.需支付经济补偿的情形包括：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位因经济性裁员或无过失性辞退解除劳动合同；劳动合同期满用人单位不续签或降低条件续签劳动者拒绝；用人单位破产解散等终止劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 3.无需支付经济补偿的情形为：劳动者因个人原因主动辞职，或因严重违反公司规章制度等过失被辞退。 4.建议劳动者了解自身权益，遇到公司解除劳动合同时，先判断是否属于应支付经济补偿的情形。公司应明确法律规定，依法处理劳动合同解除或终止事宜，避免不必要的法律纠纷。

（一）协商和解。被侵权方与侵权方自行沟通，就赔偿等事宜达成一致意见，以此解决纠纷。 （二）第三方调解。可请求第三方调解机构介入，如人民调解委员会，由调解机构促成双方达成调解协议。 （三）劳动仲裁。若纠纷涉及劳动争议，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在规定时效内提交仲裁申请，由仲裁委员会依法裁决。 （四）提起诉讼。当事人可向有管辖权的法院提起诉讼。若派遣员工因执行工作任务造成他人损害，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，承担相应责任；若派遣员工自身受损害，根据双方过错承担相应责任，当事人应积极收集证据维护自身权益。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第二款，内容是劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

1.未支付工资的赔偿分多种情形确定，用人单位需向劳动者足额支付拖欠工资，若因未及时足额支付劳动报酬致劳动者解除劳动合同，劳动者可获经济补偿，经劳动行政部门责令限期支付仍不支付，劳动者可主张加付赔偿金。 2.对于用人单位，应积极主动及时足额支付劳动者工资，避免拖欠。 3.劳动者遇到工资未支付情况，若想获得经济补偿，可依法解除劳动合同；若想获得加付赔偿金，需先向劳动行政部门反映，由其责令用人单位限期支付。同时，劳动者要留存好相关工作年限、工资数额等证据，以便确定具体赔偿金额。

1.试用期内调任其他岗位需严格遵循劳动合同变更的法律规则，以双方协商一致为原则，或依据合法有效的合同约定进行。 2.解决措施和建议： -用人单位若主张劳动者不符合原岗位录用条件，要提前准备好录用条件的具体内容以及劳动者未达标的相关证据，然后与劳动者进行协商调岗。 -若劳动合同有试用期调岗约定，应确保约定具体明确、合法合理，避免过于笼统。 -劳动者遇到用人单位单方强制调任且不符合法律规定或合同约定时，可通过合法途径维护自身权益。