朱秀芳律师：公司称员工不符录用条件，法院却判公司违法解除

案件基本事实

2025年2月27日，缪X某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅过了几天，在3月4日，建设公司就向缪X某发送了《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于3月5日终止劳动关系。缪X某认为公司系违法解除劳动合同，向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决建设公司支付缪X某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，建设公司不服该裁决，向宁波市江北区人民法院提起诉讼。

双方的诉求和各自理由

原告建设公司诉求是判令其无需向缪X某支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金。其理由是缪X某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定。被告缪X某则认为建设公司系违法解除劳动合同，要求建设公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。

法院查明的事实细节

关键证据包括缪X某的劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等。在“简历造假”方面，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，建设公司未举证证明缪X某未在相关单位担任项目经理，且建设公司在缪X某入职时即应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议。关于“未按规章制度考勤打卡”，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，且从建设公司向缪X某支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况。对于“不服从工作安排、未落实工作任务”，建设公司提交的相关通知及施工计划，均无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，在缪X某不予认可的情况下，缺乏有效证据佐证。

法院的认定逻辑

法院认为，劳动合同的解除直接关系劳动者切身利益，用人单位单方解除劳动合同应秉持审慎态度，以保障劳动者合法权益。根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故建设公司应对其解除事由承担举证责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，核心在于审查其解除事由是否具备充分的事实依据与明确的法律/制度依据，是否符合法定解除程序。建设公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。

最终判决结果

宁波市江北区人民法院依照相关法律规定，判决驳回建设公司的诉讼请求，建设公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

这起案子由上海汇业（宁波）律师事务所的朱秀芳律师和陈xx律师代理。

法律建议

从这起案件可以看出，劳动者在遇到用人单位单方辞退时，一定要注意留存关键证据，像劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等，这些都是维权的重要依据。同时要清楚用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司的解除事由缺乏依据，劳动者可依法主张违法解除赔偿金。而用人单位在单方解除劳动合同时，一定要秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

在这起劳动纠纷案件中，建设公司原本以为能以员工不符合录用条件为由成功解除劳动合同，却没想到最终被判定为违法解除，还得支付赔偿金。这一结果充分体现了法律对劳动者权益的保护，也警示用人单位在解除劳动合同时要依法依规。朱秀芳律师毕业于宁波大学法学专业，执业以来处理过上百件劳动纠纷案件。正是由于多年的积累，让她在本案中能够精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，全面梳理证据链条，在庭审中进行专业抗辩，最终成功维护了劳动者的合法权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。