克扣年终奖仲裁经济补偿金怎么算

（一）用人单位方面，应建立明确的录用条件和考核标准，对于试用期间不符合条件的员工及时保留证据；完善规章制度，确保其合法合理且经过民主程序制定和公示；对员工的失职、营私舞弊等行为要有明确的界定和记录；发现员工与其他单位建立劳动关系影响本单位工作，要及时沟通并保留沟通记录；在签订劳动合同时注意防范欺诈风险；对被追究刑事责任的员工，获取相关法律文书。进行经济性裁员时，要按照法定程序进行。 （二）劳动者方面，若要正常解除劳动合同，提前三十日或试用期提前三日书面通知用人单位，并保留好通知的证据。当用人单位存在法定过错情形，如未及时足额支付劳动报酬，劳动者可随时解除合同并要求补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

劳动者工作超过15年被裁员时，用人单位需依据裁员行为的合法性支付相应的经济补偿或赔偿金。合法裁员按工作年限支付经济补偿，违法裁员则需支付二倍经济补偿作为赔偿金，同时需注意月工资超过当地职工月平均工资三倍时的特殊计算规则。 1.合法裁员的经济补偿计算方式。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，工作超过15年的，用人单位应支付15个月工资作为经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 2.违法裁员的赔偿金计算方式。若用人单位存在违法裁员行为，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即工作超过15年的劳动者可获得30个月工资的赔偿金。 3.月工资超三倍的特殊处理规则。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按该三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年，违法裁员时的赔偿金也需按此标准的二倍计算。

个人因工作失误造成用人单位损失的赔偿责任，需根据劳动合同约定及实际过错情况综合处理，不能简单判定是否赔偿。 1.优先依据劳动合同约定处理。若劳动合同中明确约定了工作失误造成损失的赔偿事项及标准，且约定内容不违反法律强制性规定，应按照合同约定执行赔偿。 2.无约定时按过错程度确定责任。若劳动合同未约定赔偿事项，需结合员工过错程度判定：故意或重大过失导致损失的，员工需承担赔偿责任，赔偿金额需综合损失大小、过错程度、工资收入等因素确定，但每月扣除赔偿款后的工资不得低于当地月最低工资标准；一般过失造成的损失，员工通常无需赔偿。 3.赔偿方式及争议解决途径。赔偿方式可由双方协商确定，如一次性赔偿或从工资中分期扣除。若双方就赔偿问题产生争议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁解决。

工作仅2天未签订劳动合同被辞退，通常难以获得经济补偿，但单位仍需支付实际工作天数的工资，若存在违法辞退情形则需承担相应责任。 1.经济补偿方面，经济补偿的计算依据是劳动者在单位的工作年限，不满六个月的支付半个月工资，而工作仅2天远未达到六个月的最低标准，因此一般无法主张经济补偿。 2.违法辞退处理方面，若单位属于违法辞退，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位需要支付赔偿金，但由于工作时长极短，赔偿金的数额会很低。 3.工资支付方面，无论是否签订劳动合同、辞退原因是否合法，单位都必须按照劳动者实际工作的2天支付相应的劳动报酬，不得拖欠或克扣这部分工资。

法律分析： （1）员工因过失给公司造成损失，赔偿的首要依据是劳动合同和公司规章制度。若其中有合法合理的相关约定，就按照约定来确定赔偿事宜。 （2）赔偿遵循公平合理原则，员工的过错程度是重要考量因素。一般过失时赔偿责任小，重大过失则赔偿比例提高。 （3）员工工资收入水平也会影响赔偿。每月扣除的赔偿金额不能超过当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，应按最低工资标准支付。 （4）公司要让员工赔偿，需证明损失客观存在、与员工过失有因果关系且明确损失具体数额。协商不成，公司可通过劳动仲裁或诉讼解决。 提醒： 员工和公司在处理赔偿事宜时应依据法律规定协商，若有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）临时工与单位形成劳动关系时，辞退补偿有不同情况。若单位以《劳动合同法》第三十九条规定的情形，比如劳动者严重违反单位规章制度等辞退临时工，无需支付经济补偿。 （2）若单位按《劳动合同法》第四十条规定，如劳动者不能胜任工作等原因辞退，应给予经济补偿。补偿标准是每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）若单位违法辞退临时工，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （4）若临时工与单位未形成劳动关系，而是劳务关系，是否有补偿要依据双方劳务合同的约定。 提醒： 临时工要留意与单位是劳动关系还是劳务关系，签订合同时明确辞退补偿条款，遇到纠纷可咨询进一步分析。

（一）收集事实劳动关系凭证。可准备工资支付记录如银行流水、工资条，社保缴纳记录，用人单位发放的工作证或服务证，招工招聘时填写的登记表或报名表，考勤记录，其他劳动者的证言等材料，这些都能作为认定劳动关系的依据。 （二）向劳动争议仲裁委员会提交申请。撰写仲裁申请书，明确申请事项，附上身份证复印件及整理好的上述证据材料，即可申请仲裁解决劳动纠纷。 法律依据： 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 一用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立 1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 二用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证 1工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录 2用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 3劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 4考勤记录 5其他劳动者的证言等

法律分析： （1）员工故意或有重大过失致公司损失时，可能承担赔偿责任。如因违反公司规章、操作失误等情况造成损失，不过赔偿比例无固定标准，法院会结合员工过错程度、工资收入水平等因素判定。 （2）员工仅为一般工作失误，若无主观故意或重大过错，通常无需担责。像因市场行情变化等不可预见因素导致公司损失就属此类。 （3）若员工与公司签订相关协议，约定特定情形下对公司损失担责，则按协议执行。 提醒： 员工应遵守公司规章制度和操作流程，避免重大过失。公司和员工签订赔偿协议时要明确具体情形和责任。不同案情责任认定有别，建议咨询进一步分析。

1.企业破产时，职工经济补偿金清偿顺序有法律规定，职工补偿金在破产财产清偿中优先。 2.先随时清偿破产费用和共益债务，之后职工经济补偿金等权益第一顺位清偿，包括工资、医保费用、伤残补助等。 3.若破产财产不够清偿同一顺序要求，按比例分配。如此安排是为保障职工合法权益。

工作两年未与用人单位签订书面劳动合同，可主张第一年中从第二个月起至第十二个月止共11个月的双倍工资差额，但需注意劳动争议申请仲裁的时效限制，若超过时效可能无法获得仲裁支持。 1.明确双倍工资主张范围。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍工资，该情形下最多支持11个月的双倍工资差额。工作两年未签合同的情况下，仅能主张第一年第二个月至第十二个月的双倍工资差额，超过一年未签合同的部分视为双方已订立无固定期限劳动合同，不再支持双倍工资。 2.把握仲裁时效期间。劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若要主张双倍工资差额，需尽快向当地劳动仲裁委提交申请，避免因时效经过导致权利无法实现。 3.收集相关证据材料。需准备能证明劳动关系及工作时间的证据，包括考勤记录、工资发放记录、工作证、工作成果文件等，确保证据真实有效，以便在仲裁中支撑自身主张。 4.完成仲裁申请流程。携带收集好的证据及仲裁申请书，前往用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委员会提交申请，按仲裁委要求配合完成材料审核及后续程序。

法律分析： （1）员工主动辞职且单位无过错时，单位无需支付经济补偿。比如员工基于个人发展规划提前三十日书面通知单位解除劳动合同，这种情况单位没有法定支付补偿的义务。 （2）员工存在严重过错，像严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正等，单位解除劳动合同可不支付补偿。 （3）劳动合同期满，单位维持或提高约定条件续订，员工不同意续订而终止合同，单位无需支付经济补偿。不过，只要存在劳动关系，单位就有义务为员工缴纳社保。 提醒： 员工要明确自身权益，辞职时按法定程序进行；单位解除劳动合同需有充分证据证明员工过错。不同案情法律处理有别，建议咨询进一步分析。

用工超过一个月但不满一年未签订书面劳动合同的，用人单位需每月向劳动者支付两倍工资，计算周期从用工满一个月的次日开始，直到补签合同的前一日结束。 若超过一年未签订合同，法律视为自用工满一年当日已订立无固定期限劳动合同，同时用人单位仍需支付用工满一个月次日至满一年前一日的两倍工资。 两倍工资的主张受仲裁时效限制，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能无法获得支持。