底薪怎样算加班费

1.劳动者不续签劳动合同的后果依不同情形而定。当劳动合同期满，若用人单位维持或提高约定条件续订，劳动者不同意，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低约定条件续订或未主动提出续订，劳动者不同意的，劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 3.劳动合同终止后，劳动者要按用人单位规定办理工作交接，双方劳动关系依法终结。 建议：用人单位应明确告知劳动者续订合同的条件，避免因沟通不清产生纠纷；劳动者要清楚自身权益，若符合获得经济补偿的情形要积极争取，办理工作交接时确保手续完备。

法律分析： （1）劳动合同期满时，判断是否为非本人意愿中断就业要根据不同情形。当用人单位维持或提高条件续订，劳动者拒绝，这不算非本人意愿中断就业。 （2）若用人单位未主动提出续订，或者提出的续订条件低于原合同标准，劳动者不同意续订，就属于非本人意愿中断就业。 （3）对于后一种情况，依据法律，用人单位要向劳动者支付经济补偿。而且，这种情况符合申领失业保险金的标准，劳动者能依法申领。 （4）判断的关键在于续订意愿的主动方以及条件是否合理，要结合实际履行综合认定。 提醒：遇到劳动合同期满情况，要仔细确认续订意愿及条件，涉及经济补偿和失业保险金申领，建议咨询专业人士分析。

结论： 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿，也可投诉要求补缴社保，但主张经济补偿需以因未缴社保提出解除合同为前提。 法律解析： 依据相关法律，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费是违法行为。在此情况下，劳动者有解除劳动合同的权利，并且能获得相应经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。同时，劳动者还能向社会保险费征收机构投诉，让用人单位补缴欠缴的社保。不过要注意，若劳动者不是因未缴社保而提出解除劳动合同，经济补偿的主张可能不被支持。如果您在这方面遇到了问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

在用人单位未签订书面劳动合同且可能拖欠工资的情况下，劳动者可依法主张权益。劳动者有权要求自用工之日起超过一个月不满一年的二倍工资差额，且用人单位应支付劳动者提供劳动期间的工资，不能拖欠。 解决措施和建议如下： 1.先与用人单位协商，要求其支付工资及二倍工资。 2.若协商无果，向用人单位所在地劳动监察部门投诉，由该部门责令用人单位支付。 3.若仍未解决，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同时提交能证明劳动关系存在的证据，如考勤记录、工作证、工资流水等。 4.劳动仲裁裁决生效后，若用人单位拒不履行，可向法院申请强制执行。 5.若劳动者突然离职，用人单位需举证证明因此造成的损失及数额，才能主张赔偿，且不能以此拒付工资。

法律分析： （1）案件当事人及其代理人可凭借身份证明或授权委托书，向作出裁决的劳动争议仲裁委员会申请查阅复制本人案件的裁决书。依据相关规定，仲裁委员会要建立案卷查阅制度，允许当事人及其代理人依法查阅复制案卷正卷材料。 （2）非案件当事人通常不能直接查询他人的劳动仲裁裁决书，因为劳动争议案件往往涉及个人隐私或企业信息，仲裁案卷原则上不对外公开。 （3）部分地区仲裁委员会或许会在官方网站公布典型案例的裁决书，供公众参考，但这种公开不具有普遍性。 （4）若裁决书已进入法院诉讼或执行程序，相关主体可通过法院系统查询关联信息，不过直接获取裁决书仍需向作出裁决的仲裁委员会申请。 提醒：当事人查询裁决书应准备好相关证明材料，非当事人不要试图违规获取他人裁决书。不同地区查询方式有差异，若有疑问可咨询专业法律人士进一步分析。

（一）明确起诉对象，应起诉劳动争议的对方当事人，而非仲裁委员会，因为仲裁委员会不是行政或民事主体，不能作为诉讼被告。 （二）向有管辖权的法院起诉，要向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院提交起诉状，起诉状要写清原被告基本信息、诉讼请求、事实与理由以及相关证据材料。 （三）特殊情况可直接起诉，若仲裁委员会作出不予受理决定或逾期未作出仲裁裁决，当事人可就劳动争议事项直接向法院起诉。 （四）注意终局裁决规定，部分仲裁裁决对用人单位是终局裁决，但劳动者仍可起诉。同时要遵守法定时效和管辖规定，保证材料齐全符合立案要求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

结论： 公司合法解除劳动合同，入职半年多应支付一个月工资经济补偿；违法解除则支付两个月工资赔偿金，工资按解除前实际工作月数平均计算。 法律解析： 依据劳动合同法，经济补偿和赔偿金的计算与工作年限、解除方式密切相关。工作年限方面，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。解除方式上，合法解除支付经济补偿，违法解除支付赔偿金且是经济补偿标准的二倍。对于工资计算，以劳动合同解除前十二个月平均工资为准，工作不满十二个月按实际工作月数计算。这保障了劳动者在不同情况下的合法权益。如果您在劳动合同解除补偿方面有疑问，可向我或专业法律人士咨询。

1.离职时劳动者可获得2N补偿，前提是用人单位违法解除或终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已无法继续履行。 2.依据现行法律，用人单位违法解除或终止劳动合同主要有以下情形：一是无合法依据解除，即未按法定情形就单方辞退劳动者；二是解除程序违法，像经济性裁员未依法向工会或全体职工说明情况、听取意见以及向劳动行政部门报告；三是在法律禁止解除劳动合同的情形下解除，比如劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期，或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，或在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，用人单位仍强行解除。 3.出现上述情况，劳动者有权要求用人单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金，也就是获得2N补偿。 4.解决措施和建议：劳动者遇到用人单位违法解除或终止劳动合同，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、辞退通知、沟通记录等。可先与用人单位协商，要求支付2N补偿；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

1.试用期内劳动者辞职赔偿情况依情形而定。若劳动者因个人原因提前三日主动辞职，用人单位无需支付赔偿或经济补偿；若因用人单位法定违法情形被迫辞职，劳动者可主张经济补偿。 2.用人单位法定违法情形有未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段订立劳动合同、违章指挥强令冒险作业危及人身安全等。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。 3.试用期期限要符合法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超一个月；一年以上不满三年的，不超二个月；三年以上或无固定期限的，不超六个月。 4.建议劳动者在试用期辞职时，明确自身辞职原因。若因个人原因辞职，按规定提前三日通知用人单位。若因用人单位违法情形辞职，收集好相关证据，如工资支付记录、社保缴纳证明等，以合法主张经济补偿。用人单位应依法依规设置试用期期限，规范自身用工行为，避免出现法定违法情形，保障劳动者权益。

法律分析： （1）未休年休假工资的仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （2）未休年休假工资包含正常工作期间的工资收入和法定补偿两部分。其中正常工作期间的工资收入属于劳动报酬范畴，若劳动关系存续期间因拖欠该部分工资发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 （3）未休年休假工资中的法定补偿部分，仲裁时效适用一年的规定，需在知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。 提醒： 劳动者应及时关注自身年休假权益，若发现未休年休假工资未足额支付，需根据劳动关系是否存续的情况，在法定时效内申请劳动仲裁维护合法权益。

1.劳动者可依据相关法律维护自身权益。若用人单位辞退不合法，属于违法解除劳动合同，劳动者有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，二是主张赔偿金。赔偿金标准是经济补偿的二倍，工作两个月不满六个月的，经济补偿按半个月工资计算，所以赔偿金是一个月工资。若未签订书面劳动合同，劳动者还能主张第二个月的双倍工资差额。 2.解决措施和建议： -第一步尝试与用人单位协商解决。 -若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉。 -也可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请仲裁要准备好劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、工作证明、辞退通知等证据。劳动仲裁时效是自权益受侵害之日起一年。

（一）劳动仲裁过程中可主动与对方协商。仲裁庭在作出裁决前会先行调解，双方也能在仲裁的任何阶段自行协商，无需等待仲裁庭组织调解。 （二）协商达成一致后，若为自行协商，需签订书面和解协议，申请人可凭协议向仲裁委员会撤回仲裁申请。若通过仲裁庭调解达成协议，仲裁庭会制作调解书，双方签收后调解书即具有法律效力，双方需按调解书内容履行义务。 （三）协商需遵循自愿平等合法原则。协商时不能被迫接受不合理条件，协议内容不得违反法律规定，比如不能约定放弃法定的加班工资、社会保险等权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （一）当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 （二）仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 （三）调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。