劳务派遣存在以下诸多不足之处：
首先，派遣员工与正式员工在薪酬待遇上有所差异，甚至形成了同工却不同酬的局面，导致派遣员工面临较大的被剥削风险；
其次，派遣员工的人身安全和身体健康面临着潜在威胁，其权益难以得到充分保障；
再次，派遣员工在职业生涯规划方面受到限制，难以获得良好的职业发展机会；
此外，由于用人单位的部分福利仅限于正式员工享有，派遣员工往往无法享受到这些福利待遇；
最后，派遣员工缺乏组织归属感，这对于员工队伍的稳定性产生了负面影响。
同时，一些用人单位利用国家法律、法规、政策的漏洞，大量雇佣派遣实习生，不仅获取了大量的廉价劳动力资源（通过降低实习生的薪资水平来实现），还成功规避了缴纳社会保险的义务。
另外，一些劳务派遣机构为了追求高额利润，不惜采取各种手段，例如在派遣员工人生地不熟的情况下，与其签订对其不利的住宿协议，并要求支付押金，从而使派遣员工的基本生活住宿条件无法得到有效保障。
更为严重的是，劳务派遣的管理机构在实际运作中，既扮演着运动员的角色，又担任着裁判员的职责，这种双重身份使得他们难以做到公开、公平、公正，这无疑会对劳动力市场的健康发展造成阻碍。
《劳动合同法》第六十六条
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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