停工待岗维权，获赔7万余元

他于2017年9月8日入职该公司，双方签订了劳动合同，公司也为他缴纳了社保。在职期间，他每日工作超12小时，每月仅4天休息日，还存在节假日加班的情况。2024年12月9日，他向关联公司邮寄了《返岗正常参加工作请求书》，要求恢复劳动条件和岗位，关联公司于次日签收。然而，2024年12月18日，他收到了落款日期为12月1日的《停工待岗通知书》，通知称因生产需要让他居家待岗，复岗时间另行通知。

2025年1月7日，他以公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由，发送了《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁。他提出了四项诉求：一是确认双方存在劳动关系；二是要求公司支付经济补偿金74039.4元；三是支付2024年1月至2025年1月的加班工资30423.79元；四是支付未休年休假工资8169.86元。

公司则辩称，双方劳动合同期限至2026年9月9日，他的岗位工资是2280元/月，薪资包含岗位工资、加班费等，实行标准工时制，公司已足额支付工资及加班费，且他未在规定期限内对工资提出异议。公司还称他系主动离职，且存在收取好处费、虚假报销的行为，安排他待岗是为了调查此事，无需支付经济补偿金。对于他主张的加班工资，公司认为无证据证明，未休年休假工资计算过高，仅同意支付457.93元。

常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会依法适用简易程序，实行独任审理，并公开开庭审理了此案，他和双方委托代理人均到庭参加庭审。仲裁委经审理查明，他的入职时间、岗位及社保缴纳情况属实，劳动合同约定正常工作时间工资2280元/月，加班需履行审批程序。公司提供的视频显示，2024年10月23日，工作人员就他收取供应商款项一事进行询问，他最终按要求退还545.97元。他曾向关联公司邮寄返岗请求书，公司称未收到。公司于2024年12月14日寄出停工待岗通知书，却载明落款日期为12月1日，庭审中公司称待岗理由为调查他的过错行为，与通知书上的“生产需要”不一致。仲裁委就待岗理由矛盾、退款备注原因等问题询问公司，公司未提交书面答复。

最终，仲裁委作出裁决：自裁决生效之日起十日内，公司一次性支付他经济补偿金74039.4元；对他的其余仲裁请求不予支持。支持经济补偿金的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动关系并主张经济补偿金。本案中，公司未举证证明“生产需要”待岗的合法性，且待岗通知书理由与庭审陈述矛盾，无法判定待岗合法合理，因此他解除劳动关系并主张经济补偿金的诉求符合法律规定，结合他的工作年限和9871.92元的平均工资，认定经济补偿金为74039.4元。驳回加班工资诉求是因为双方劳动合同约定加班需履行审批程序，他未举证证明存在有效加班事实，同时他的工资构成已包含加班费，且公司已足额支付。未休年休假诉求需向劳动行政部门投诉处理，仲裁委不做审理。

这个案子由江苏正气浩然律师事务所的杨权法律师代理。杨权法律师自2018年执业至今，执业年限已有数年，累计承办案件已逾300件，具备深厚的实务积淀。他深耕于劳动工伤、婚姻家事和行政争议领域，已成功办理相关案件200余件，尤为专精于劳动工伤案件，占比约75%，同时在行政争议和刑事辩护等细分类型上亦有丰富实践经验。他服务于常州地区，是常州市律师协会第五届教育培训考核委员会委员、第五届立法与行政委员会委员，还曾受邀参加常州交通广播电台《有请大律师》栏目担任嘉宾律师。

从这个案例可以看出，劳动者在遇到用人单位不合理的待岗安排等情况时，要及时收集证据，维护自己的合法权益。同时，在签订劳动合同时，要仔细阅读条款，明确加班等相关规定。用人单位也应该依法依规处理与劳动者的关系，避免不必要的法律纠纷。

在这起劳动纠纷案件中，杨权法律师凭借多年的执业经验和深厚的法学功底（复旦大学在职法律硕士打下的坚实基础），准确抓住了案件的关键要点。他深知劳动法律法规的精髓，在面对复杂的案件事实和公司的诸多辩解时，依然能为劳动者精准维权。执业的这些年里，他办过大量同类案件，积累了丰富的实战经验，让他在本案中能够迅速找准突破口，为劳动者争取到了应有的经济补偿金。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。