试用期工作不能胜任会扣钱吗

法律分析： （1）劳动合同到期，其效力是自然终止，并非无效。这二者概念不同，效力状态也存在差别。 （2）劳动合同无效有明确的法定情形，如通过欺诈胁迫手段或乘人之危让对方违背真实意思订立或变更合同、用人单位免除自身法定责任排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定等。而合同到期不在这些法定无效情形范围内。 （3）若劳动合同到期后，双方未续签但劳动者仍继续提供劳动，用人单位有义务及时与劳动者续签书面劳动合同，不然要承担未签书面劳动合同的法律责任。 （4）要主张合同无效，必须依据法定无效情形，到期终止的合同没有主张无效的法律依据。 提醒：劳动合同到期后，用人单位应及时处理续签事宜，避免因未签书面合同承担法律责任；劳动者遇到合同相关问题，需依据法定情形判断效力，情况不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）劳动仲裁中若双方自愿调解，仲裁庭有主持调解的职责，且调解要遵循自愿与合法原则。这是保障调解公平公正、符合当事人真实意愿的基础。 （2）达成调解协议后，仲裁庭需制作调解书，明确仲裁请求和当事人协议结果，经仲裁员签名并加盖劳动争议仲裁委员会印章后送达双方。 （3）调解书经双方签收即生效，当事人需按协议履行。若一方不履行，另一方可向法院申请强制执行，这体现了调解协议的法律效力。 （4）若调解不成或送达前一方反悔，仲裁庭应及时裁决，以保障当事人的权益能及时得到处理。 提醒：当事人在调解过程中要充分考虑自身权益，签订调解协议后务必履行。若对调解协议有疑问或面临对方不履行的情况，可咨询进一步分析。

（一）若签完和解协议后发现新伤情且影响协议公平性，可按如下步骤操作： 当存在重大误解或显失公平情况时，在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向人民法院或仲裁机构请求撤销协议。 （二）撤销协议后，有两种解决赔偿的途径： 一是双方重新协商赔偿事宜；二是通过诉讼途径主张因伤情产生的损失。 （三）要注意收集相关材料： 收集伤情鉴定报告、签订协议时不知情的证据等，以此支撑撤销协议的主张。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百五十二条规定，有下列情形之一的，撤销权消灭： （一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权。所以权利人需在规定时间内行使撤销权。

（一）民工遭遇工资拖欠时，应及时向劳动行政部门提交投诉材料及相关证据，如劳动合同工资条考勤记录等，以便部门快速立案。 （二）案件处理过程中，若出现当事人逃匿无法联系等中止情形，民工应积极配合劳动行政部门提供线索，助力消除中止情形，推动案件恢复调查。 （三）对于事实清楚证据确凿的案件，民工可主动补充完善证据并说明情况，促进劳动行政部门快速作出处理决定。 法律依据为《劳动保障监察条例》第十七条： 1.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成。 2.情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。 3.调查期间，若存在当事人逃匿无法联系、需以司法裁判结果为依据等情形需中止调查的，中止时间不计入办案期限，待中止情形消除后恢复调查。

结论： 入职一个半月被辞退，违法解除用人单位需支付一个月工资作为赔偿金；合法解除且劳动者有严重违规等情形无需赔偿；无过失性辞退需支付半个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知还需加付一个月工资代通知金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位辞退劳动者的性质不同，赔偿情况也不同。工作不满六个月，经济补偿是半个月工资，违法解除时赔偿金是经济补偿的二倍即一个月工资。当劳动者存在严重违反规章制度等法定情形，用人单位合法解除劳动合同无需赔偿。而无过失性辞退，用人单位要支付半个月工资经济补偿，若未提前三十日书面通知，就要额外支付一个月工资代通知金。劳动者可对照自身情况判断辞退性质，维护自身权益。如果对辞退赔偿情况仍有疑问，可向专业法律人士咨询，以便准确把握自身权益和应得赔偿。

（一）劳动仲裁案件进入一审程序后，审理期限分两种情况。适用简易程序的，法院需在立案之日起三个月内完成审理并作出判决。适用普通程序的，需在立案之日起六个月内完成审理并作出判决。 （二）若普通程序审理中出现特殊情况需要延长，经法院院长批准可延长六个月。若还需延长，则要报请上级法院批准。 （三）一审开庭后具体多久出判决，法律没有明确规定，但判决必须在上述审限内作出。 （四）如果法院超过审限仍未作出判决，当事人可以主动联系法院，了解案件的进展情况。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》 1.第一百五十二条人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。 2.第一百六十四条人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。

（一）明确工资的范畴。工资是劳动者基于劳动关系提供劳动获得的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，均为劳动付出的直接对价。 （二）区分经济补偿金的性质。经济补偿金是劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付的经济补助，目的是补偿劳动者离职后的生活困难和再就业成本，并非劳动报酬。 （三）确认统计差异。经济补偿金不纳入工资总额的统计范围，这一规定进一步明确其不属于工资范畴。 法律依据： 《关于工资总额组成的规定》第十一条规定，下列各项不列入工资总额的范围 第十二项为劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等 经济补偿金属于此类不列入工资总额的费用

（一）员工不能擅自拿公司财物抵工资。老板拖欠工资时，该行为可能构成侵占，若涉及财物价值较大，还可能触犯刑事法律，导致自身承担法律责任。 （二）员工应通过合法途径讨薪。可先与老板协商支付工资，协商不成的，向劳动监察部门投诉，由其责令支付；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，向法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国刑法》第二百七十条。该条规定，将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的，依照前款的规定处罚。本条罪，告诉的才处理。

法律分析： （1）用人单位辞退员工却未结清工资，此行为违反法律规定，按照相关法律，用人单位在解除或终止劳动合同时需一次性付清劳动者工资。 （2）员工有多种维权途径。其一可与用人单位协商，促使其马上支付拖欠的工资；其二能向当地劳动保障行政部门投诉，由该部门责令用人单位限期支付；其三可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不仅能主张支付拖欠工资，还可要求可能存在的违法解除劳动合同的经济赔偿金；其四若对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （3）需注意，劳动仲裁是劳动争议解决的前置程序，员工要在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。 提醒：员工维权时要留意仲裁时效，并且收集好相关证据，不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

（一）竞业协议补偿金额可由用人单位与劳动者协商确定，双方应在协议中明确约定补偿的具体数额、支付方式及支付时间。 （二）若双方未约定补偿金额，司法实践中通常按劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付。若该比例计算出的金额低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 （三）用人单位未按月支付经济补偿的，劳动者可要求其支付。若用人单位持续未支付，劳动者可依法解除竞业限制协议。 法律依据：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

法律分析： （1）当用人单位否认与临时工的劳动关系时，劳动者维权第一步是收集证据，如工资支付凭证、身份证明、考勤记录、工作成果证明、同事证言等，这些证据能有力证明劳动关系的存在。 （2）劳动者可向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请时要提交仲裁申请书和收集的证据材料，以此请求确认劳动关系。 （3）劳动关系认定标准在于劳动者接受用人单位管理，从事有报酬劳动且该劳动是用人单位业务组成部分，和是否为临时工无关。 （4）劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算，若对仲裁裁决不服，还能向法院提起诉讼。 提醒： 劳动者要及时收集证据并在仲裁时效内维权，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工离职后用人单位未依法解除劳动合同，劳动者可主张权利，可向劳动行政部门投诉或通过劳动仲裁解决。 法律解析： 依据劳动合同法，劳动者提前三十日书面通知用人单位或与用人单位协商一致离职，劳动关系在通知期限届满或协商一致时解除。用人单位需在解除合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。若用人单位未履行义务，劳动者可向劳动行政部门投诉，行政部门会责令其限期改正；若给劳动者造成损害，劳动者有权要求赔偿，像无法办理社保转移的损失等。劳动者还能通过劳动仲裁，要求用人单位履行义务并赔偿损失。若您在离职时遇到用人单位未依法解除劳动合同的情况，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。