工作岗位取消是否可以调岗

1.试岗期间劳动者付出实际劳动，用人单位有支付劳动报酬的义务。依据法律，自用工之日起劳动关系即建立，用人单位需按约定或法定标准支付工资，且工资不得低于当地最低工资标准或本单位相同岗位最低档工资的百分之八十。 2.若用人单位拒绝支付，劳动者可采取以下措施维权： -先与用人单位协商，要求支付报酬。 -协商无果，向用人单位所在地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位限期支付。 -也能直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交工作记录、考勤记录、沟通记录等证明劳动的证据来主张报酬。 -若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 3.建议劳动者在试岗期间注意保留提供劳动的相关证据，以此维护自身合法权益。

1.用人单位提前告知解除劳动合同后员工未到岗，应先确认解除通知合法送达，可通过书面或邮寄方式并保留凭证，送达后解除效力不受员工未到岗影响。若在提前三十日通知期内员工未到岗，可按单位规章制度认定旷工并处理。解除生效后员工未到岗，无需支付该期间工资，但要依法出具解除劳动合同证明并办理档案和社保转移手续，员工不配合的可邮寄送达文件并留存证据。 2.解决措施和建议： -确保解除理由符合法律规定，如员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且协商不一致等，避免违法解除引发争议。 -保留所有书面材料作为证据，防范法律风险。

（一）若用人单位属违法辞退工作不足半年的劳动者，需支付赔偿金。赔偿金计算方式为经济补偿标准的二倍，经济补偿为半个月工资，故赔偿金为一个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前实际工作月数的平均工资。 （二）若用人单位属合法辞退且符合支付经济补偿情形，应支付半个月工资的经济补偿。 （三）若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错，用人单位辞退无需支付补偿或赔偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）劳动关系存续期间，若单位拖欠加班费，劳动者可随时申请劳动仲裁，无需受一年仲裁时效限制，但需注意留存加班记录、工资支付凭证等相关证据，以便证明加班事实及报酬拖欠情况。 （二）劳动关系终止后，劳动者主张加班费的，应在劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁，避免因超过时效导致仲裁请求不被支持。 （三）若对劳动仲裁裁决结果不服，需在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，逾期未起诉的，裁决书将发生法律效力，无法再通过诉讼途径主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （一）第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 （三）第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

1.劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后有法定审查期限，需在五日内对申请进行审查。符合受理条件的予以受理并通知申请人，不符合的则书面通知申请人不予受理且说明理由。 2.若申请人对不予受理的书面通知不服，可就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。若仲裁委员会逾期未作出受理或不予受理决定，申请人同样可向人民法院提起诉讼。审查期限从仲裁部门收到完整的仲裁申请材料之日起计算。 3.解决措施和建议： -申请人应确保提交完整的仲裁申请材料，避免因材料缺失影响审查进度。 -仲裁委员会需严格遵守五日的法定审查期限，提高工作效率，及时作出受理或不予受理的决定。 -若申请人对仲裁委员会的处理结果不满，应及时收集证据，依法向人民法院提起诉讼以维护自身权益。

结论： 员工被辞退时未休年假，单位应按职工日工资收入300%支付报酬（含正常工资，实际额外支付200%差额），按已工作时间折算应休未休天数，不足1整天不支付报酬，单位拒付员工可维权。 法律解析： 依据相关规定，员工被辞退未休年假有明确补偿办法。单位要按职工日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，因正常工作工资已支付，所以额外再付200%差额。当年度未休满年假的，按特定公式折算应休未休天数，不足1整天部分不付报酬。日工资收入按本人月工资除以21.75天算，月工资是解除合同前12个月平均工资且不含加班费。若单位拒不支付，员工可向劳动行政部门投诉，也能申请劳动仲裁来维护自身权益。若您在这方面有疑问或遇到类似问题，可向专业法律人士咨询解决办法。

1.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同，无需提前三十日通知，还能要求支付拖欠工资和经济补偿。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.劳动者要留存工资支付记录、考勤记录等证明用人单位拖欠工资的证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。 3.若用人单位拒不支付，劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令限期支付报酬和补偿，逾期不支付，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。

（一）核实转让方主体资格及合同转让权限。受让方需确认转让方是原劳务合同的合法当事人，查看原劳务合同中是否有禁止转让的条款，同时确认自身是否符合原合同对履行主体的要求，避免因主体不适格导致合同无效。 （二）明确债务及纠纷承担情况。受让方应要求转让方提供劳务合同履行情况的书面说明，包括是否存在未支付的报酬、未解决的履约纠纷等，同时在转让协议中约定转让方需对隐瞒的债务或纠纷承担全部责任。 （三）仔细审查合同条款一致性。受让方需将转让协议中的关键条款与原劳务合同逐一对比，重点核对报酬支付方式、工作内容、工作时间等内容，确保条款清晰明确且符合自身预期，避免因条款模糊陷入不利局面。 （四）核实劳务合同实际价值。受让方应向原劳务合同的相对方了解合同的实际履行情况和收益，不要轻信转让方的夸大描述，确保转让的合同价值与描述一致。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第五百四十五条，内容如下： 债权人可以将债权的全部或者部分转让给第三人，但是有下列情形之一的除外： （一）根据债权性质不得转让； （二）按照当事人约定不得转让； （三）依照法律规定不得转让。 当事人约定非金钱债权不得转让的，不得对抗善意第三人。当事人约定金钱债权不得转让的，不得对抗第三人。

法律分析： （1）在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是用人单位，要履行相应义务。当劳务派遣单位不与劳动者续约时，需支付经济补偿。经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限计算，满一年支付一个月工资；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同终止前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 （2）若用人单位违法终止劳动合同，需支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。 （3）若只是用工单位不续约，而劳务派遣单位继续与劳动者保持劳动关系，那么用工单位无需支付补偿，用人单位也不用支付经济补偿。 提醒： 劳动者遇到劳务派遣不续约情况时，要准确判断主体责任，若对补偿有疑问，建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）劳务合同的效力判断以其成立时的合法性为依据。当合同是双方真实意思表示且内容不违反法律强制性规定，自成立起就合法有效。 （2）解除劳务关系，只是让合同后续不再履行，但不能否定合同在解除前的效力。此时，双方要按合同约定处理解除后的事务，像结算劳务报酬、承担违约责任等。 （3）若劳务合同存在无效情形，如因欺诈胁迫订立、内容违背公序良俗或法律禁止性规定，那合同自始无效，和是否解除无关。 提醒： 劳务合同解除后按约定处理事宜很重要，若对合同效力存疑，建议咨询进一步分析。

1.事假期间用人单位可不支付工资，具体薪资计算要结合劳动合同约定或单位合法有效的规章制度。日工资计算标准是月工资除以计薪天数21.75天，比如月工资为一定金额，日工资就是该金额除以21.75元。用人单位可扣除员工请事假当天的工资，但扣除后当月实发工资不得低于当地最低工资标准。 2.若当月存在正常劳动天数，用人单位需依法制定工资支付制度并公示。 3.员工对工资扣除有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来主张权利。 解决措施和建议： -用人单位应完善工资支付制度，明确事假工资扣除规则并公示，确保员工知晓。 -员工遇到工资扣除问题时，及时与单位沟通，若沟通无果，可通过合法途径维权。

法律分析： （1）企业违法解除劳动合同时的赔偿标准。企业违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。经济补偿按职工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指职工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。例如，职工在企业工作三年五个月，月工资五千元，企业违法开除需支付赔偿金三万五千元，计算方式为五千元乘以三点五再乘以二。 （2）企业合法解除劳动合同时无需支付赔偿的情形。若职工存在严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害等符合法律规定的情形，企业以此为由开除职工，无需向职工支付赔偿。 提醒： 职工遇到企业开除时，应先核实企业解除行为是否合法，保留好劳动合同、工资记录等相关证据，若对处理结果有异议，建议咨询专业人士进一步分析。