提前告知解除员工不来怎么办

1.用人单位提前告知解除劳动合同后员工未到岗，应先确认解除通知合法送达，可通过书面或邮寄方式并保留凭证，送达后解除效力不受员工未到岗影响。若在提前三十日通知期内员工未到岗，可按单位规章制度认定旷工并处理。解除生效后员工未到岗，无需支付该期间工资，但要依法出具解除劳动合同证明并办理档案和社保转移手续，员工不配合的可邮寄送达文件并留存证据。
2.解决措施和建议：
-确保解除理由符合法律规定，如员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且协商不一致等，避免违法解除引发争议。
-保留所有书面材料作为证据，防范法律风险。

1.用人单位提前告知解除劳动合同，员工未到岗时，要先确认解除通知已合法送达。可通过书面或邮寄方式送达，并保存好相关凭证。送达之后，即便员工未到岗，解除依然有效。
2.若在提前三十日通知期内员工未到岗，单位可根据规章制度，将其认定为旷工并按规定处理。
3.解除生效后员工未到岗，单位无需支付该时间段的工资，但要依法出具解除劳动合同证明，办理档案和社保转移手续。若员工不配合，单位可通过邮寄方式送达相关文件并留存证据。
4.单位解除劳动合同的理由要符合法律规定，比如员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或调岗后仍无法胜任；客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方协商不一致等。避免因违法解除引发争议。
5.单位要保留好所有书面材料，作为应对法律风险的证据。

法律分析：
（1）用人单位提前告知解除劳动合同后，确认解除通知合法送达很关键，可采用书面或邮寄方式并保留凭证，送达后即便员工未到岗，解除也生效。
（2）在提前三十日通知期内员工未到岗，单位能依据自身规章制度认定旷工并依规处理。
（3）解除生效后员工未到岗，单位无需支付该期间工资，但要依法出具解除劳动合同证明，办理档案和社保转移手续。若员工不配合，可邮寄相关文件并留存证据。
（4）解除理由要符合法律规定，像员工医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况变化致合同无法履行且协商不一致等情况。同时要保留所有书面材料作为证据。

提醒：用人单位解除劳动合同要确保程序和理由合法，否则可能引发劳动争议，建议咨询专业法律意见以防范风险。

（一）确认解除通知合法送达，可选择书面送达或邮寄送达，并保留好相关凭证，送达后解除效力不受员工未到岗影响。
（二）若在提前三十日通知期内员工未到岗，用人单位可依据自身规章制度认定其为旷工，并按规定处理。
（三）解除生效后员工未到岗，用人单位无需支付该期间工资，但要依法出具解除劳动合同证明，办理档案和社保转移手续。若员工拒不配合，可通过邮寄方式送达相关文件并留存证据。
（四）确保解除理由符合法律规定，如员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等情况，避免违法解除引发争议。
（五）保留所有书面材料作为证据，防范法律风险。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

结论：
用人单位提前告知解除劳动合同后员工未到岗，需合法送达解除通知，提前通知期内可按旷工处理，解除生效后无需支付工资，依法办理相关手续，确保解除理由合法并保留书面材料。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位提前告知解除劳动合同，送达解除通知是关键，书面或邮寄送达并保留凭证能确保解除效力。提前三十日通知期内员工未到岗，用人单位可依规章制度认定旷工处理。解除生效后员工未到岗，用人单位无支付该期间工资的义务，但有依法出具解除证明、办理档案和社保转移手续的责任。若员工不配合，可邮寄送达相关文件留存证据。同时，解除理由必须符合法律规定，如员工医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不一致等。保留书面材料能有效防范法律风险。若在处理此类问题时遇到疑问，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。