没有合同情况下如何确定劳务关系

法律分析： （1）劳动争议当事人若对劳动仲裁裁决不服，可在法定期限内起诉至人民法院。这为劳动者和用人单位提供了进一步维权的途径。 （2）对于一审法院作出的劳动争议判决，当事人在法定上诉期内有向上一级法院上诉的权利，且该权利不受争议金额大小的限制，确保了无论争议金额多少，当事人都能平等行使上诉权。 （3）部分劳动仲裁裁决属于终局裁决，像追索劳动报酬等不超当地月最低工资标准十二个月金额的争议，用人单位不能就终局裁决向法院起诉，但劳动者仍保留起诉的权利。而对于非终局裁决的一审判决，劳动者和用人单位不服都可依法上诉。 提醒： 注意区分仲裁裁决是终局还是非终局，终局裁决下用人单位起诉权利受限。不同案情解决方式有别，建议咨询以进一步分析。

结论： 员工自动辞职，通常用人单位无需支付经济补偿金，但因用人单位法定过错导致员工辞职的，用人单位需支付经济补偿，补偿标准依工作年限和工资情况而定。 法律解析： 依据劳动合同法，员工自动辞职时，若用人单位不存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，无需支付经济补偿。若存在这些法定过错，员工因此解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，支付年限最高十二年。如果对员工辞职经济补偿问题有疑问，可向专业法律人士咨询，获取更准确详细的法律建议。

法律分析： （1）一般情况下，劳务派遣合同到期不续签，补偿责任主体是劳务派遣单位。其需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资。 （2）工作时长六个月以上不满一年的，按一年计算补偿；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）月工资涵盖劳动者终止劳动合同前十二个月的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。 （4）若用工单位因合同到期退回劳动者，劳务派遣单位提出维持或提高原合同条件续签，劳动者拒绝，劳务派遣单位无需支付补偿；若其降低合同条件致劳动者不续签，则仍要支付补偿。 提醒： 劳动者遇到劳务派遣合同到期不续签情况时，要留意单位是否降低合同条件，若自身权益受损，建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）劳动者需收集能证明劳动关系的证据，包括工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言、工作成果文件等，这些证据是后续维权的关键基础。 （2）自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，劳动者有权要求工厂每月支付二倍工资，该二倍工资的支付期限最长为十一个月，计算基数以实际应得工资为准。 （3）若工厂拒绝支付二倍工资或其他合法权益，劳动者可先与工厂进行协商，尝试通过沟通达成一致解决方案。 （4）协商不成时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并督促工厂履行相应义务。 （5）劳动者也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是解决劳动争议的前置程序，需在法定时效内提交申请。 （6）对仲裁结果不服的，劳动者有权向人民法院提起诉讼，通过司法途径争取应得赔偿以保障自身合法权益。 提醒： 劳动者主张二倍工资的请求存在法定时效限制，且证据收集需全面真实，建议遇到纠纷时及时咨询专业法律人士获取针对性帮助。

（一）确认解除合法性：员工在企业与其解除劳动关系时，要先判断企业解除是否合法。 （二）合法解除补偿：若企业合法解除，员工按工作年限获经济补偿，工作满一年得一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月得半个月工资。 （三）违法解除处理：若企业违法解除，员工可选择继续履行合同，或要求企业支付赔偿金。 （四）索要证明与转移手续：员工有权让企业出具解除劳动关系证明，办理档案和社保关系转移。 （五）维权途径：企业未依法支付补偿或赔偿金，员工可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

结论： 工作三天主动辞职，无权主张双倍工资赔偿和经济补偿，但可要求用人单位支付三天劳动报酬。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，应订立书面劳动合同。不过，未订立书面劳动合同的双倍工资赔偿是从用工之日起超过一个月不满一年未订立时才开始计算，工作仅三天不满足此条件，所以无法主张双倍工资赔偿。在主动辞职时，如果用人单位不存在劳动合同法规定的过错情形，劳动者就无权主张经济补偿。但用人单位有义务按照劳动者实际工作天数支付劳动报酬，并且不能拖欠或克扣。所以，工作三天主动辞职虽不能获得赔偿，却能要求支付相应劳动报酬。若您在劳动权益方面还有其他疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）用人单位经职工同意不安排或安排年休假天数少于应休天数，按未休天数以职工日工资收入的300%支付报酬，包含正常工资。 （二）职工因本人原因书面提出不休年休假，用人单位支付正常工作工资即可。 （三）职工离职有未休年休假，按当年度已工作时间折算应休未休天数，不足1整天部分不支付报酬，日工资收入为剔除加班工资后的月平均工资除以21.75天。 （四）用人单位拒不支付，职工可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

结论： 女职工在产期及哺乳期受劳动法律特殊保护，无法定过错时用人单位辞退属违法，女职工可要求继续履行合同或获赔偿金，合同期满应延续至哺乳期结束。 法律解析： 依据劳动合同法及女职工劳动保护特别规定，用人单位不能因女职工处于产期或哺乳期就解除劳动合同，只有女职工存在严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定过错情形时才可解除。若用人单位在女职工无过错时辞退，构成违法解除。女职工此时有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按女职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。另外，劳动合同期满但女职工处于产期或哺乳期的，合同要延续到哺乳期结束。如果女职工在产期或哺乳期遇到劳动权益方面的问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 离职时加班工资计算要根据加班情形和工资基数确定，单位应一次性结清，拒不支付可申请仲裁。 法律解析： 离职时加班工资计算有明确规则。先确定计算基数，优先按照劳动合同约定的本人工资标准；无约定或约定不明的，按集体合同约定或劳动者实际工资（不含已支付的加班费）确定，且不得低于当地最低工资标准。再区分加班类型，工作日延长工作时间按基数的150%支付，休息日加班且未安排补休按200%支付，法定节假日加班按300%支付。劳动者需提供考勤记录、加班审批单等证明加班事实。单位需在离职时一次性结清未付加班工资，若拒不支付，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。若你在离职加班工资计算方面有疑问或遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）内退人员与原单位就内退待遇、协议履行等产生争议时，若争议属于劳动争议受案范围，可申请劳动仲裁。例如原单位未按内退协议约定支付工资、福利待遇，或违反协议调整内退待遇标准，此类涉及劳动关系存续期间权利义务的纠纷，符合劳动仲裁的受理条件。 （2）内退人员再就业后，若与新单位建立的是劳务关系，因劳务关系产生的纠纷不属于劳动仲裁受理范围，不能申请劳动仲裁，应通过民事诉讼解决。需要明确的是，内退人员与新单位的关系性质需结合实际工作模式、管理方式等判断，但通常情况下再就业形成的是劳务关系，相关争议不适用劳动仲裁程序。 提醒： 内退人员在维权前应先确认争议双方的关系性质及争议类型，若对关系性质或受案范围不清晰，建议咨询专业人士后再选择合适的维权途径，避免因途径错误影响维权效率。

法律分析： （1）未休年休假工资报酬按日工资收入的300%计算，日工资收入需以职工剔除加班工资后的正常出勤月工资为基数，除以月计薪天数21.75天折算得出。 （2）职工年休假天数依据累计工作年限确定，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 （3）用人单位经职工同意不安排年休假或安排休假天数少于应休天数时，需在本年度内对职工应休未休天数支付对应报酬；若用人单位未依法支付，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁维权。 提醒： 劳动者应注意保留未休年休假的相关证据，如考勤记录、工资发放凭证等，以便维权时证明自身主张；若用人单位未支付未休年休假工资，需及时通过合法途径主张权利。

1.试用期被辞退申请劳动仲裁，关键在于按正确步骤准备材料、提交申请、明确请求和承担举证责任。 2.具体操作步骤如下： -准备仲裁材料，涵盖劳动合同或能证明劳动关系的材料，像工牌、工资流水、考勤记录、辞退通知等。 -向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书与证据材料。 -明确仲裁请求，如果用人单位属于违法解除劳动合同，劳动者可主张继续履行劳动合同，或者要求支付赔偿金。违法解除的赔偿金是经济补偿标准的二倍，试用期不满六个月的，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。 -举证责任分配上，劳动者要证明存在劳动关系以及被辞退的事实，用人单位则需证明辞退的合法性，比如劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度等。若用人单位无法举证，就要承担违法解除的责任。 3.仲裁裁决作出后，若对结果不服，可在收到裁决书规定时间内提起诉讼。建议劳动者在整个过程中妥善保存各类证据，确保自己的权益能得到有效维护，若对法律程序不熟悉，可咨询专业人士获取帮助。