辞职和签订在职合同有什么区别

1.申请法院强制执行拖欠工资的时间要依据流程节点来确定。关键在于需有生效法律文书，如劳动仲裁裁决书或法院判决书，且履行期限届满对方未履行，同时申请执行时效为两年，要在期限内提交申请。法院受理后一般应在立案之日起六个月内执结。 2.解决措施和建议： -劳动者要及时关注法律文书的履行期限，在期限届满后尽快在两年时效内申请强制执行。 -申请执行后，积极配合法院，提供对方可能存在的财产线索，以加快执行进程。 -若法院因对方无财产可供执行而终结本次执行程序，要持续留意对方财产状况，发现线索后及时告知法院恢复执行。

结论： 离职时未结清工资一般构成拖欠工资，逾期未支付劳动者可维权并获赔偿金。 法律解析： 依据《工资支付暂行规定》，劳动关系解除或终止时，用人单位应一次性付清工资。不过部分地区在符合规定且不违背即时结清原则下，允许按约定发薪日支付。若用人单位逾期不支付，就违反了劳动报酬支付义务。此时，劳动者可向劳动行政部门投诉，也能申请劳动仲裁，除要求支付工资外，还可获得应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。如果遇到用人单位拖欠工资的情况，为了保障自身合法权益，建议向专业法律人士进行咨询，我们将为你提供详细的法律指导和解决方案。

（一）选择律师时充分考虑自身经济状况和案件实际情况。若案件不涉及财产或标的额小，可优先考虑计件收费的律师；若涉及较大财产标的，可对比不同律师按标的额比例收费的方案。 （二）了解当地律师收费大致行情，避免被不合理高价收费。可通过咨询其他有过劳动争议案件委托经验的人获取信息。 （三）严格按照规定与律师事务所签订书面委托合同，详细明确收费方式、金额和支付时间等关键内容。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十一条规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外： （一）婚姻、继承案件； （二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的； （三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的； （四）请求支付劳动报酬的等。劳动争议案件属于请求支付劳动报酬等相关情形，原则上不得采用风险代理收费方式。

结论： 劳动者在劳动合同期限内有权单方解除劳动合同，提前三十日书面通知用人单位或试用期提前三日通知即可，无需单位同意，但有服务期协议的除外。 法律解析： 《中华人民共和国劳动合同法》赋予劳动者在合同期限内单方解除劳动合同的权利。正常情况下，劳动者提前三十日书面通知，试用期提前三日通知用人单位，就能解除合同，只需履行通知义务，不用单位同意。不过，当用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期时，若劳动者违反服务期约定提前辞职，需按约定支付违约金，且违约金有数额限制。除服务期协议情况外，劳动者依法提前通知辞职无需担责。如果您在劳动合同解除方面有疑问，或是遇到了相关的法律纠纷，欢迎向专业法律人士咨询，以获取更精准的法律建议和帮助。

（一）竞业限制期限内，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿，不得无故拖欠。 （二）若用人单位连续三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，解除后不再受该约定约束。 （三）如果用人单位未支付经济补偿，但劳动者已履行竞业限制义务，劳动者可要求用人单位支付已履行期间的经济补偿。 （四）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。 法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，内容为：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

1.完成规培后不回原单位是否赔钱取决于有无合法有效的服务期协议。若原单位送培时与劳动者签订了合法有效的服务期协议，明确规培后需回单位工作一定年限，劳动者违反约定不返回，就应按协议支付违约金，且违约金数额有上限规定，不得超过单位实际支出的培训费用以及服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；若未签订服务期协议或协议内容不符合法律规定，劳动者无需承担赔偿责任。 2.解决措施和建议：劳动者应核对与原单位签订的相关协议，确认是否存在服务期约定及其具体条款，以此判断是否需承担违约责任。

1.三年未签劳动合同及未交社保，未签劳动合同二倍工资请求难获支持，未交社保可投诉补缴且劳动者能解除合同主张经济补偿。用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订立书面劳动合同应支付二倍工资，但劳动争议仲裁时效为一年，三年未签劳动合同的二倍工资请求已超仲裁时效。而用人单位未依法缴纳社保费，劳动者可向社会保险费征收机构投诉补缴，还能依据相关规定解除劳动合同并主张经济补偿，补偿标准是每满一年支付一个月工资。 2.解决措施和建议： -收集能证明劳动关系的证据。 -向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来主张经济补偿。 -向劳动监察部门投诉社保补缴事宜。

结论： 录音可以作为劳动仲裁的证据，但需满足一定条件，且单一录音证据证明力可能有限。 法律解析： 依据法律规定，视听资料是法定证据种类之一，录音作为视听资料的一种，在满足合法性、真实性、关联性时，可作为有效证据。合法性指录音取得方式不能违反法律禁止性规定，像不能通过窃听等非法手段获取；真实性要求录音内容完整，未被篡改，能清晰识别当事人身份和相关事实；关联性则要求录音内容与劳动争议待证事实直接相关。不过，单一录音证据的证明力往往有限，建议结合劳动合同、工资支付记录、考勤表等其他证据形成证据链，以增强证明效力。如果在劳动仲裁中遇到有关证据使用的问题，可向专业法律人士咨询，以获取更准确有效的法律建议。

法律分析： （1）当用人单位伪造劳动合同，员工可凭借工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据来确认劳动关系。 （2）若实际未签书面劳动合同却被伪造，员工能主张未依法订立书面劳动合同的二倍工资差额，不过要留意仲裁时效。 （3）造假行为给员工带来实际损失，像克扣工资、未缴社保等，员工有权要求用人单位赔偿。 （4）用人单位用伪造合同否认劳动关系或规避法定义务，员工可解除劳动合同并主张经济补偿金。 （5）用人单位伪造证据可能会受到劳动仲裁机构或法院处罚，但此处罚不属于员工赔偿范围，员工需及时申请劳动仲裁维权。 提醒：员工主张二倍工资差额要注意仲裁时效，遇到劳动合同造假情况应尽快申请劳动仲裁，不同案情处理方式有别，可进一步咨询分析。

1.用人单位解除劳动合同且不支付经济补偿，必须严格依照法律规定的合法情形进行。这些情形涵盖劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位带来重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本单位工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立劳动合同致其无效、被依法追究刑事责任等。 2.为保证解除行为合法有效，用人单位要做到有充分证据证明上述情形的存在，同时规章制度需合法有效并已公示，解除程序也要符合法律要求，比如通知工会。 3.若用人单位不符合法定情形擅自解除劳动合同，就会构成违法解除，此时需向劳动者支付赔偿金。 4.建议用人单位先仔细核实劳动者的行为是否符合法定无需补偿的解除条件，之后再严格依法履行解除程序。

1.劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任因不同情形而异。合法解除时通常无需担责，服务期违约要支付违约金，违法解除造成损失需赔偿。除特定情形外，用人单位不能要求其他离职赔偿。 2.解决措施和建议如下： -劳动者在合法解除劳动合同时，应按规定提前三十日书面通知用人单位或在试用期提前三日通知，若有服务期约定则要谨慎遵守。 -当处于服务期时，劳动者要明确自身责任，若违反服务期约定，需按规定支付不超用人单位实际培训费用且按比例分摊的违约金。 -劳动者离职要遵循法定程序，避免违法解除给用人单位造成损失，否则可能需赔偿实际损失。 -用人单位若主张劳动者违法解除造成损失，要做好损失的举证工作。

结论： 持有录音可作为证据提起追讨工资的诉讼，但要先明确法律关系，且录音需符合证据要求，还可补充其他证据，起诉时提交相关材料。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，追讨工资时法律关系不同，维权途径有别。存在劳动关系，要先经劳动仲裁，对仲裁结果不服才能起诉；劳务关系则可直接起诉。录音作为证据，需满足合法性、真实性、关联性，内容要清晰反映拖欠工资关键事实，且获取方式不能侵犯他人权益。为让证据更有说服力，可补充工资结算单、考勤记录、证人证言等。起诉时，要提交包含被告身份信息、诉讼请求等内容的起诉状及录音等证据。不过，实际案件情况复杂多样，证据的证明力和诉讼流程可能会因具体情况有所不同。如果在追讨工资过程中遇到难题，或对相关法律规定有疑问，可向专业法律人士咨询。