加班费算不算在工资总额之内

结论：个人劳务关系中，提供劳务方因劳务自身受损，根据双方过错担责；若因第三人致损，可向第三人或接受劳务方索赔；劳务关系不适用工伤保险，索赔需举证。 法律解析：民法典侵权责任编规定，个人劳务关系里，若接受劳务方有未提供安全条件、违规指示等过错，要担责；提供劳务方因自身操作等过错致损，自行担责。若损害由第三人造成，提供劳务方可向第三人追责，也能要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。因劳务关系不适用工伤保险，索赔时需证明双方过错、损害事实及因果关系。若遇到此类劳务纠纷，情况复杂难以把握时，建议向专业法律人士咨询，以更好维护自身合法权益。

（一）签订劳动合同时，双方可根据实际用工需求协商确定合同期限，法律未对劳动合同的最短期限作出规定。 （二）劳动合同主要有三种类型，可根据情况选择。固定期限劳动合同需约定终止时间，期限长短由双方协商；无固定期限劳动合同没有确定的终止时间；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以某项工作完成作为合同终止的标志。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条第一款固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 第十四条第一款无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 第十五条第一款以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

法律分析： （1）劳务合同属于民事合同关系，由民法典合同编调整，双方的权利和义务由合同约定。 （2）当合同明确约定到期终止需支付补偿，而对方未履行时，可向法院起诉，要求对方承担违约责任并支付补偿。 （3）若合同未约定到期补偿条款，劳务合同到期终止时，主张补偿缺乏法律依据，难以获得支持。 （4）要注意劳务合同和劳动合同的区别，劳动合同到期终止的经济补偿是法定情形，而劳务关系不适用劳动合同法相关规定，补偿情况完全取决于合同约定。 提醒：签订劳务合同时，要明确约定到期补偿等关键条款。遇到补偿纠纷，需先判断合同约定情况，若情况复杂，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）违约方强制解除合同的，守约方有权要求违约方承担违约责任。违约责任的承担方式包括继续履行合同、采取补救措施或者赔偿损失等。损失赔偿的金额应当相当于因违约造成的实际损失，还包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违约方在订立合同时能够预见或者应当预见的因违约可能造成的损失。 （2）若解除方是依据法定解除权或合同约定的解除权强制解除合同，则无需承担赔偿责任。法定解除权的情形包括因不可抗力致使合同目的无法实现，或者对方存在根本违约行为导致合同目的不能实现等。 （3）双方对强制解除合同的赔偿事项有明确约定的，应当按照约定内容处理；没有约定的，则根据实际损失确定赔偿金额。 提醒： 遇到强制解除合同的情况，应先确认解除方是否具备法定或约定解除权，再根据具体情形主张相应权利，若对损失范围或赔偿标准存疑，建议咨询专业法律人士以明确权益边界。

1.未签订劳动合同被辞退，劳动者可依法申请劳动仲裁以维护权益。用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，需每月支付二倍工资；违法解除劳动关系，劳动者可主张赔偿金。确认劳动关系、支付报酬、经济补偿或赔偿金等争议属劳动仲裁受案范围。 2.解决措施和建议： -劳动者申请仲裁要准备证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、考勤记录、工作证等。 -注意劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算，应及时申请。 -向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

结论： 申请劳动仲裁需提交仲裁申请书、申请人身份证明材料、被申请人主体资格证明、证明事实劳动关系存在的证据材料、支持具体仲裁请求的其他证据，且所有材料需按被申请人人数提交副本。 法律解析： 劳动仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，为确保仲裁程序顺利进行，相关材料的准备至关重要。仲裁申请书能清晰阐述申请人的诉求和依据；申请人身份证明材料用于确认身份；被申请人主体资格证明可明确责任主体。证明事实劳动关系存在的证据材料，能证实双方存在劳动相关的权利义务关系。支持具体仲裁请求的其他证据，则是为了让仲裁请求更具说服力。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，这些材料是劳动仲裁申请的必要组成部分。若在准备材料或申请劳动仲裁过程中遇到问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位被依法宣告破产时，劳动合同会依法终止，这是法定的劳动合同终止情形。 （2）经济补偿的计算方式为，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （3）劳动者需及时关注破产程序进展，向破产管理人申报债权，并提供劳动合同、工资支付记录等证据，以证明劳动关系存在及工资数额、工作年限等事实。 （4）企业破产财产在支付破产费用和共益债务后，剩余部分会优先清偿职工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用，应划入职工个人账户的基本养老保险和基本医疗保险费用，以及法律规定的经济补偿金。 提醒： 劳动者应按时提交债权申报材料，若对破产清偿中的职工权益部分有异议，可向破产管理人反馈或咨询专业人士处理。

法律分析： （1）单位合法辞退的情形。若员工存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等符合法律规定的情形，单位辞退员工无需支付经济补偿。 （2）单位违法辞退的处理方式。员工有权要求单位继续履行劳动合同，单位应当继续履行；若员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行，单位应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 （3）经济补偿的计算标准。经济补偿根据员工在单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的工资指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （4）维权途径。员工可先与单位协商解决纠纷，协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，也可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维护自身权益。 提醒： 员工被辞退后应注意保留劳动合同、辞退通知、工资支付记录等相关证据，以便维权时提供支持；若对辞退性质或补偿金额有争议，建议咨询专业法律人士进一步分析处理。

1.员工单方面解除劳动合同分为预告解除和即时解除两种。预告解除是劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期提前三日通知，无需单位同意即可解除。即时解除是在用人单位存在法定过错时，劳动者可立即解除且无需提前通知。 2.用人单位的法定过错情形涵盖多方面。包括未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益、以欺诈胁迫等手段使劳动合同无效、以暴力等手段强迫劳动、违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全。 3.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，了解自身权益，在遇到用人单位过错时，及时收集证据，通过合法途径维护权益。 -用人单位要依法依规经营，规范劳动管理，避免出现法定过错情形，保障劳动者的合法权益。 -双方发生劳动纠纷时，可先通过协商解决，协商不成可申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。

1.申请劳动仲裁是劳动者维护自身权益的法定途径，对双方影响不同。劳动者申请仲裁能依法主张权益，且不会有不利法律后果；用人单位若被认定违法则需担责，拒不履行裁决会影响信用和经营。双方对部分仲裁裁决不服可起诉。 2.对劳动者的建议：当自身权益受损及时申请仲裁，收集好相关证据，如工资条、工作证等，以便更好主张权益。若用人单位拒不履行裁决，及时向法院申请强制执行。 3.对用人单位的建议：遵守劳动法律法规，积极履行法定义务。若对仲裁裁决有异议，在法定期限内通过合法途径解决，避免因拒不履行裁决影响自身信用和经营。

（一）主张未签劳动合同的二倍工资。自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，有权要求用人单位每月支付二倍工资，计算时间从用工满一个月的次日起，到补订书面劳动合同前一日或解除劳动关系时止。 （二）主张辞退相关的经济补偿或赔偿金。若用人单位违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若属合法辞退但应支付经济补偿的情况，按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （三）采取维权措施。先与用人单位协商，协商时保留工资支付记录、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据。协商不成，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （二）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.无固定期限劳动合同员工被辞退，赔偿金认定关键在于区分合法与违法辞退情形。合法辞退分有法定过错和无过错两类，违法辞退则需支付特定赔偿金。 2.合法辞退中，若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等法定过错，用人单位无需支付赔偿；若为无过错性辞退，用人单位应按每工作满一年支付一个月工资标准支付经济补偿，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资，月工资是员工前十二个月平均工资。 3.违法辞退时，用人单位需支付赔偿金，金额为经济补偿标准的二倍。 4.经济补偿及赔偿金计算基数不得超过当地上年度职工月平均工资的三倍。 解决措施和建议： 1.用人单位应明确规章制度，对法定过错情形界定清晰，避免因界定模糊引发纠纷。 2.辞退员工时严格依据法律规定，核算经济补偿和赔偿金，确保计算准确。 3.员工应了解自身权益，遇到辞退情况时，对照法律规定判断是否合理，必要时通过合法途径维权。