公司放假15天带薪休假只算了7天合理吗

（一）合同因违约解除时，受损害方要及时收集违约行为、自身损失、可获利益等证据，向违约方索赔，索赔金额以不超违约方订立合同时预见或应预见的损失为限。 （二）双方协商一致解除合同，有约定赔偿的按约定执行，没约定的，双方可根据公平原则，结合履行投入、预期利益等协商确定赔偿。 （三）因不可抗力等不可归责双方原因解除合同，通常互不担责，但一方迟延履行后遇不可抗力，受损害方可要求迟延方担责。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同，赔偿力度较大。要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （2）用人单位依法解除，比如劳动者有严重过错，这种情况下用人单位无需支付赔偿。 （3）双方协商一致解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿，补偿标准和上述经济补偿规定一样。 提醒： 劳动者遇到提前解除劳动合同情况，要先判断解除性质，若无法确定，建议咨询律师进一步分析。

雇佣人员违约赔偿要依具体违约情况和合同约定处理。若合同约定违约金，雇主能按约定要求违约雇员支付，不过违约金过高时，雇员可请求法院或仲裁机构调整。若合同未约定，雇主可要求赔偿实际损失，涵盖直接和间接损失，前者如财物损坏、额外费用，后者如可得利益损失。 解决措施和建议如下： 1.雇主应保留好与违约行为相关的证据，如财物损坏照片、费用支出凭证等，以证明损失与违约行为的因果关系。 2.双方先尝试友好协商赔偿事宜，以和平方式解决问题。 3.若协商不成，雇主可准备好证据，通过民事诉讼维护自身合法权益。

1.个人劳务关系造成第三人损害，责任承担分情况而定。若提供劳务一方因劳务致第三人损害，接受劳务一方担责；若提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方担责后可追偿。若提供劳务一方非因劳务造成第三人损害，自行担责，接受劳务一方无责。 2.对于接受劳务一方，在雇佣他人时应做好监督和培训，降低提供劳务一方因劳务造成他人损害的风险。在承担责任后，若发现提供劳务一方存在故意或重大过失，及时保留证据进行追偿。 3.对于提供劳务一方，工作中要遵守规范，避免因故意或重大过失造成他人损害。非工作时间也要约束自身行为，避免给他人带来伤害。

公司解约员工的工资赔偿需依不同情形而定。若公司违法解约，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 若公司依法解约，分两种情况。员工存在严重过错时，公司无需支付赔偿；因客观情况等合法原因解约，公司需支付经济补偿，计算标准与上述经济补偿相同。 解决措施和建议如下： 1.公司应明确解约情形，依法依规处理，避免违法解约带来高额赔偿。 2.员工要了解自身权益，遇到违法解约可通过合法途径维权。 3.双方在解约时，应做好沟通协商，确保赔偿合理合法。

1.怀孕女职工合同期满，会自动延续到孕期、产期、哺乳期结束。 2.此期间单位不能因合同到期终止劳动关系，违法终止的，女职工可要求继续履行合同或要赔偿金。 3.女职工可先和单位沟通，表明怀孕情况要求延续合同。 4.若沟通不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。

（一）对于从事接触职业病危害作业的劳动者 在未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，劳动者要清楚自身权益，若用人单位依非过失性辞退、经济性裁员来解除合同，可拒绝并向劳动监察部门投诉。 （二）对于负有保密义务的劳动者 用人单位与其约定竞业限制条款时，劳动者要明确竞业限制的范围、地域、期限等内容。在解除或终止劳动合同后，要遵守竞业限制约定，避免违约。同时，用人单位需按约定支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

1.员工面对公司索赔可多途径维权。关键在于核实索赔依据，若不合理可与公司协商，协商不成可寻求监管部门和法律途径解决。 2.具体维权措施如下： -核实索赔依据，查看公司是否有合法合理且已公示的规章制度或双方约定支撑索赔，确认所谓员工过错是否致公司实际损失及损失程度。 -若认为索赔不合理，与公司协商，清晰表达自身观点和理由。 -协商无果，向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 -也可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，在规定时间提交仲裁申请书及相关证据，如劳动合同、工作记录、沟通凭证等。 -对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

1.合同期未满离职赔偿方式因情况而异。劳动者依法定情形，如用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除合同，无需赔偿。 2.若劳动者违法解除合同致使用人单位受损，需承担赔偿责任。赔偿涵盖用人单位招收录用费用、培训费用（有约定从约定）、生产经营和工作的直接经济损失等。 3.若约定服务期，劳动者在服务期内离职，要按约定支付违约金。违约金数额不超用人单位提供的培训费用，且用人单位要求支付的违约金不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。 解决措施和建议：劳动者离职前应了解自身解除合同的情形是否合法，避免违法解除带来赔偿风险。用人单位应明确各项费用及违约金的计算方式并在合同中清晰约定。

工资不发且联系不上老板，劳动者可通过合法途径维权。可收集证据申请仲裁，若老板恶意欠薪还可追究其刑事责任。 1.收集证据。收集能证明劳动关系和工资未发放的证据，像劳动合同、考勤记录、工资条、聊天记录等，为后续维权提供依据。 2.申请仲裁。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委受理后会按法定程序处理，即便老板不出庭也能缺席裁决。拿到生效仲裁裁决后，若老板不履行支付工资义务，可向法院申请强制执行。 3.追究刑责。若老板恶意欠薪且数额较大、经政府有关部门责令支付仍不支付，涉嫌拒不支付劳动报酬罪，可向公安机关报案，依法追究其刑事责任。

1.雇佣关系中损害责任划分需区分雇员致第三人损害和雇员自身损害两种情况。在雇员致第三人损害时，雇主通常承担赔偿责任；若雇员存在故意或重大过失，则与雇主承担连带赔偿责任，雇主担责后可向雇员追偿。 2.对于雇员自身损害，雇主一般承担赔偿责任。若由雇佣关系外第三人造成损害，赔偿权利人可选择向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后可向第三人追偿。若雇员自身有过错，可减轻雇主赔偿责任。 3.为避免纠纷，雇主应加强对雇员的管理和培训，明确工作规范和责任。同时，可通过购买商业保险等方式分散风险。赔偿权利人在遭遇损害时，应及时收集证据，依法维护自身权益。

结论： 夫妻工资若无特别约定，属夫妻共同财产；若有合法有效的书面财产约定，工资归属依约定确定。 法律解析： 按照《中华人民共和国民法典》规定，夫妻在婚姻关系存续期间所得的工资、奖金、劳务报酬等财产，归夫妻共同所有，夫妻对共同财产有平等处理权。所以通常情况下，夫妻二人工资是共同财产。不过，夫妻双方可以通过签订书面协议，对婚姻关系存续期间所得财产以及婚前财产的归属进行约定，如约定各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。只要协议合法有效，工资归属就按协议来。比如约定工资归各自所有，那工资就是个人财产。财产约定情况复杂，若对夫妻财产归属还有疑问，可向专业法律人士咨询。