童装店长突然降级然后自己辞职是否会扣钱

1.员工遇公司单方解约索赔，先看解约是否合法。若违法，员工可要求继续履行合同；若不要求或无法履行，公司按经济补偿标准两倍赔。经济补偿按工作年限算，满一年给一月工资，超半年不满一年算一年，不满半年给半月工资。 2.索赔时先和公司协商，协商不成，收集劳动合同、工资条等证明劳动关系和工资的证据，可向劳动监察部门投诉，也可申请仲裁，对仲裁结果不服能起诉。

1.劳动合同可订立无固定期限合同，这是法律赋予用人单位和劳动者的选择。当双方协商一致，就能订立此类合同。并且在特定情形下，除劳动者主动提出订立固定期限合同外，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同，这体现了法律对劳动者权益的保障。 2.为保障劳动者权益，劳动者自身要增强法律意识，了解订立无固定期限劳动合同的条件，在符合条件时主动向用人单位提出。用人单位应严格遵守法律规定，在符合法定情形时，积极与劳动者订立无固定期限劳动合同，避免因违法而承担法律责任。劳动监管部门要加强对用人单位的监管，加大执法力度，确保法律规定得到有效执行。

能否就退工单申请劳动仲裁需根据具体情况判断。若用人单位未依规出具退工单，或退工单内容有误损害劳动者权益，劳动者可申请劳动仲裁。像单位不出具退工单影响再就业，或内容错误致使无法领取失业金，劳动者可主张权益，要求单位依法出具合格退工单并赔偿损失。 若只是退工单形式、格式等不影响劳动者实质权益的问题存在争议，通常不符合劳动仲裁受理条件。 解决措施与建议如下： 1.劳动者遇到用人单位未按规定出具退工单或内容有误的情况，应收集相关证据，如就业受阻证明、无法领取失业金证明等，及时申请劳动仲裁。 2.对于不影响实质权益的退工单争议，劳动者可先与用人单位沟通协商，尝试解决问题。

结论： 用人单位与劳动者协商一致可解除劳动关系，有多种常见情形，且需签订书面协议保障权益。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。常见的协商解除情形包括用人单位因经营困难、战略调整等需缩减人员，经与劳动者友好沟通达成一致；劳动者因个人职业规划、家庭原因等主动与单位提出协商且单位同意；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并等，导致原劳动合同无法履行，双方就变更合同未达成一致进而协商解除。协商解除时签订书面协议很重要，协议中明确解除时间、经济补偿等事项，能避免后续产生纠纷，保障双方的合法权益。如果在协商解除劳动关系方面有任何疑问或遇到难题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.员工遭公司辞退，若觉得不合理，可先与公司协商。此方式成本低且温和，双方围绕辞退原因、补偿等沟通，尝试和解。 2.协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，由其促成双方自愿达成协议。 3.也能向劳动监察部门投诉，若公司违法辞退，会被责令改正。 4.还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交资料后等裁决。 5.对仲裁结果不满，可在规定时间内起诉，由法院判决。

（一）单位解除合同赔偿分情况处理。若单位因员工试用期不符合录用条件等合法情形解除合同，无需赔偿；若违法解除，需支付赔偿金。 （二）工作三个月，经济补偿按半个月工资算，赔偿金是经济补偿二倍即一个月工资。月工资按劳动合同解除或终止前实际工作月数计算平均工资。 （三）劳动者可先和单位协商赔偿，协商不成，可向劳动监察部门投诉或向仲裁机构申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳务受损赔偿金额要结合实际情况确定，没有固定标准。赔偿项目包含医疗费、误工费、护理费等常规费用，若构成伤残还有残疾赔偿金等。 各项赔偿计算方式不同，医疗费以实际发生费用为准；误工费根据误工时间和收入状况确定；护理费按护理人员收入等计算；残疾赔偿金依据伤残等级和受诉法院所在地相关标准，自定残日起算二十年，六十周岁以上年龄每增加一岁减少一年。 为保障自身权益，当事人应及时收集证据。可以先尝试与相关方协商赔偿事宜，若协商无法达成一致，可通过起诉的方式维权。

（一）单位方面：应主动与员工就工资调整事宜进行沟通协商，详细说明调整情况，在取得员工同意后，以书面形式确定变更内容，确保操作符合法律规定。 （二）员工方面：若单位擅自调整工资，未履行告知和协商程序，员工可要求单位按原工资标准支付工资，还可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。书面变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

1.用人单位违规不与劳动者签无固定期限合同，从该签之日起每月付双倍工资。 2.工资标准按正常出勤月应发工资算，不含加班工资等特殊情况支付的工资。 3.双倍工资起算时间是用工满一个月次日，截止到补订书面合同前一日。 4.若用工满一年没签书面合同，视为满一年当日已订立无固定期限合同，应马上补签。

1.用人单位安排劳动者加班，需按不同情形支付加班费。延长工作时间支付不低于工资150%报酬，休息日工作且无补休支付不低于200%报酬，法定休假日工作支付不低于300%报酬。工资基数方面，劳动合同有约定按约定，没约定则按正常出勤月工资剔除加班工资等特殊工资后的数额确定。 2.若用人单位拒不支付加班费，劳动者可采取措施维权。首先可向劳动行政部门投诉，由行政部门介入调查处理；也可申请劳动仲裁，通过仲裁机构判定用人单位支付应得加班费。 3.建议劳动者注意留存加班证据，如考勤记录、加班通知等，以便在维权时能有效举证。用人单位应依法支付加班费，规范用工管理，避免不必要的法律纠纷。

结论：缴纳五险一金通常需劳动合同，但无书面合同能证明事实劳动关系时，单位也应缴纳，否则劳动者可维权。 法律解析：按照规定，用人单位与劳动者建立劳动关系要订立书面劳动合同，且有义务为劳动者缴纳五险一金。劳动合同是证明劳动关系的关键凭证，社保和公积金管理部门审核缴纳情况时可能会要求提供。然而没有书面合同时，像工资支付记录、工作证、考勤记录等可证明事实劳动关系，此时企业也需依法为员工缴纳。若单位未履行缴纳义务，劳动者可向劳动监察部门投诉维权。若您在这方面遇到问题或有其他法律疑问，可向专业法律人士咨询以维护自身合法权益。

没有务工合同也可以起诉，不过起诉权和胜诉权是两个不同概念，没有务工合同不影响起诉，但可能影响胜诉。 为提升胜诉几率，需收集其他证据证明劳务或劳动关系以及诉求合理性。可收集工资支付记录，它能直接体现双方存在经济往来，是劳务关系的有力证明；工作证是身份的象征，能表明在该单位工作；考勤记录可证明工作时间和出勤情况；同事证言从旁佐证在单位的工作情况；业务往来文件则能反映工作内容和职责。 总之，没有务工合同可起诉，关键在于注重收集证据，让各类证据形成完整链条，以证明实际用工关系和权利义务内容，从而增加诉求被法院支持的可能性。