劳动合同终止的原则和法律依据是什么

1.未签订劳动合同申请劳动仲裁时，准备资料要全面且符合要求。这些资料对于顺利进行仲裁、维护自身权益至关重要。 2.所需资料及相关说明如下： -申请人需准备身份证明材料，如身份证复印件。 -要获取被申请人主体资格证明，可通过市场监督管理部门官网查询打印用人单位工商登记信息。 -劳动仲裁申请书需一式两份，上面应载明申请人与被申请人基本信息、仲裁请求、事实与理由。 -证明劳动关系存在的证据材料有多种，工资支付凭证如银行流水、工资条；身份证明文件如工作证、服务证；考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言；工作成果证明如邮件、项目文档、入职通知等。 -与仲裁请求相关的其他证据也不可或缺，若主张未签劳动合同二倍工资差额，需证明入职时间及未签订合同的期间；若主张拖欠工资，需证明工资标准及拖欠金额等。 3.建议将上述资料整理齐全后，提交至劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会。同时，收集证据时要确保其真实性和有效性，以便更好地在仲裁中维护自身权益。

（一）若对方主动履行义务，在二审判决生效后可较快拿到款项。判决生效时间为送达双方之日，生效后可直接联系对方要求支付。 （二）若对方不主动履行，需在判决生效后两年内申请强制执行。申请时需向法院提交判决书、执行申请书等材料。 （三）法院受理执行申请后，若对方有可供执行财产，执行速度相对较快；若无财产或需调查财产线索，执行时间会延长。若法院自收到申请执行书起超过六个月未执行，可向上一级法院申请执行。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定： 1.申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 2.人民法院自收到申请执行书之日起超过六个月未执行的，申请执行人可以向上一级人民法院申请执行。上一级人民法院经审查，可以责令原人民法院在一定期限内执行，也可以决定由本院执行或者指令其他人民法院执行。

1.试用期内公司辞退员工必须符合法定条件，即证明劳动者不符合录用条件，无合法依据解除劳动合同属于违法解除。劳动者可通过收集证据、协商、投诉、仲裁等方式维护自身权益。 2.解决措施和建议： -收集证据，如劳动合同、辞退通知、工作表现记录、录用条件文件等。 -与公司协商，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金为一个月工资。 -协商不成，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，可主张赔偿金或要求继续履行劳动合同。 -注意劳动仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。

建议争取书面确认:在签订新的劳动合同前，务必要求公司出具书面文件，明确承诺将你在原公司的工龄延续至子公 司，并作为合同附件

（一）劳动仲裁后发现漏项，可在起诉时一并提出处理请求。当事人对仲裁裁决不服，需在收到裁决书之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，同时将漏项内容作为诉讼请求的一部分提交。 （二）法院会对漏项内容进行审查。若漏项与原仲裁涉及的劳动争议具有不可分性，法院会合并审理；若漏项属于独立的劳动争议，法院会告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 （三）起诉需符合法定条件。要有明确的被告，具体的诉讼请求和事实理由，且起诉材料需符合法院的受理要求，避免因材料不全或不符合规定被驳回。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（一）公司若想因员工经常迟到辞退，需满足三个前提条件。一是规章制度明确经常迟到属于严重违反规章制度的行为，比如明确每月迟到次数或累计时长标准。二是规章制度制定程序合法，经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。三是规章制度已向员工公示，比如通过内部培训签字、系统发布等方式让员工知晓。满足这些条件时，公司可辞退员工且无需支付经济补偿。 （二）若公司没有符合要求的规章制度，或未公示制度直接辞退员工，属于违法解除劳动合同。此时员工可选择要求公司继续履行劳动合同，也可要求支付违法解除的赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 1.第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。 2.第三十九条第二项：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

1.劳动合同被确认无效但劳动者已付出劳动，用人单位需支付劳动报酬。劳动报酬数额确定方式依次为参照本单位相同或相近岗位标准、按集体合同规定标准、实行同工同酬。若因用人单位欺诈胁迫乘人之危等过错致合同无效，劳动者除报酬外还可索赔。 2.劳动者可通过与用人单位协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等途径维权。若用人单位拒不支付，劳动者持已付出劳动的证据申请仲裁，对仲裁结果不服可起诉。 3.建议劳动者在工作中注意保留能证明自己付出劳动的证据，如考勤记录、工作成果文件等。用人单位应遵守法律规定，在合同无效时及时支付劳动者应得报酬，避免不必要的法律纠纷。

法律分析： （1）当劳务合同中有明确的到期续签条件或不续签处理方式时，双方必须严格按照合同约定行事。例如约定了提前通知或支付违约金的，违约方就要承担相应责任。 （2）若合同未作约定，劳务合同到期自然终止，双方权利义务消灭。此时要结清未支付的劳务报酬，返还工作工具或材料等。 （3）若一方存在违约行为，如拖欠报酬或未按约定交接，另一方可依据民法典合同编起诉，要求违约方承担违约责任。 （4）劳务关系一般不适用劳动合同法经济补偿规定，除非合同明确约定到期不续签需支付补偿金。若双方对合同性质有争议，要结合实际用工情况判断是否为劳动关系，劳动关系按劳动合同法处理。 提醒：处理劳务合同到期不续签事宜，务必先查看合同约定。若遇争议，建议咨询专业法律人士进一步分析。

（一）计算经济补偿时，准确核算员工在本单位的工作年限，依据规定每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 （二）确定月工资时，要包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，取员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）若员工月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付经济补偿，且支付年限最高不超十二年。 （四）企业裁员要符合法定情形，如破产重整、生产经营严重困难等，避免违法裁员支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.私人老板辞退员工补偿标准依据辞退性质而定。合法的过错性辞退，如员工严重违规或失职致单位重大损害，无需补偿；合法的无过错性辞退，像员工不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行等，需付经济补偿金；违法辞退，即无合法理由解约，需付赔偿金；未签书面劳动合同，员工可主张二倍工资差额，但要在仲裁时效内。劳务关系按约定处理。 2.解决措施和建议： -老板辞退员工前，应准确判断辞退性质，依据法律规定确定是否补偿及补偿标准。 -员工遭遇辞退时，要明确自身权益，若认为老板辞退违法，可收集证据维护权益。 -双方若对辞退补偿有争议，可先协商，协商不成可通过法律途径解决。

结论： 可先与原单位协商办理社保减员手续，协商不成可向劳动保障监察部门投诉或向社会保险经办机构反映，同时留存离职证明等证据。 法律解析： 根据法律规定，用人单位应在劳动关系终止之日起三十日内为职工办理社会保险关系转移或减员手续。当劳动者与原单位解除劳动关系后，原单位有义务依法办理社保减员。若原单位不履行该义务，劳动者可先与原单位协商，明确提出办理减员的要求。若协商无果，劳动保障监察部门有权责令单位限期改正，社会保险经办机构也有职责督促用人单位履行社保义务。劳动者留存离职证明等劳动关系终止的证据，有助于相关部门核查处理。如果您在处理此类问题时遇到困难或有其他疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.未休年假补偿标准由相关法规确定，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，需按未休天数支付日工资收入300%补偿，其中含正常工作工资，实际额外支付200%补偿。日工资按职工月工资除以21.75天计算，月工资是补偿前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月按实际工作月数平均。若职工因本人原因书面提出不休年假，用人单位无需支付额外补偿。 2.解决措施和建议： -用人单位应准确核算职工累计工作年限，按规定确定年休假天数。 -规范工资计算方式，严格依规定计算月工资和日工资。 -职工主动了解自身年休假权益，若权益受损可与单位沟通协商，协商不成可通过合法途径维权。