未和单位签订劳动合同怎么办？

结论： 试用期内用人单位辞退员工，合法解除无需支付经济补偿，违法解除需支付赔偿金，为一个月工资，工资按解除前实际月平均工资确定，且用人单位需对辞退合法性举证。 法律解析： 依据相关法律，试用期内用人单位辞退员工有不同处理方式。若用人单位能证明员工不符合录用条件或存在法定过错，属于合法解除，无需支付经济补偿。但要是无合法依据辞退员工，就构成违法解除。违法解除时，赔偿金为经济补偿的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资，所以违法辞退赔偿金是一个月工资，工资标准以劳动合同解除前员工实际月平均工资为准。同时，用人单位对辞退合法性负有举证责任，若无法举证，就要承担违法解除的赔偿责任。如果您在试用期遇到用人单位辞退问题，不确定是否合法，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 员工工作六个半月被辞退，补偿分三种情况。过错性辞退无补偿；无过错性辞退有一个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知的加付一个月代通知金；违法辞退支付两个月工资赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工存在严重违反单位规章、严重失职致重大损害等法定过错时，单位过错性辞退无需补偿。若因员工不胜任经培训或调岗仍不胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不一致等合法情形，单位无过错性辞退，工作六个半月按一年算，应支付一个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知则额外支付一个月代通知金。若单位无合法理由辞退员工，属违法辞退，需支付经济补偿二倍即两个月工资的赔偿金。 若遇到辞退补偿相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 与员工解除劳动合同要严格按《劳动合同法》规定，确保程序和实体合法，涵盖区分解除类型、履行工会程序、依法支付补偿、保留证据及注意不得解除情形等方面。 法律解析： 解除劳动合同有多种类型，协商一致解除需双方签书面协议明确关键内容；员工过错性解除要有充分证据证明员工存在法定过错；非过错性解除需满足特定条件，且要提前通知或支付代通知金。单方解除要事先通知工会并回应意见。在经济补偿方面，符合特定情形需支付经济补偿，违法解除要付赔偿金。还需保留各类相关证据，以防举证不能。同时，员工处于医疗期、孕期等期间，若无法定过错不能解除合同。如果在解除劳动合同方面有任何疑问或遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以确保自身行为合法合规。

1.劳动合同被确认无效，劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬参照本单位相同或相近岗位标准确定；因用人单位过错致合同无效且造成劳动者损害，用人单位按劳动者实际损失担责，赔偿数额结合实际受损情况和证据确定，无统一标准。 2.解决措施和建议： -劳动者应收集能证明自己付出劳动及实际损失的证据，如工资条、社保记录、工作成果等，以便在主张权益时提供有力支撑。 -用人单位需规范劳动合同签订流程，避免因自身过错导致合同无效，若发生纠纷应积极与劳动者协商赔偿事宜。 -双方若对赔偿数额等有争议，可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。

（一）留意法院送达的开庭传票，传票会明确记载开庭时间、地点及相关注意事项，这是获取开庭信息最权威的方式。 （二）主动联系受理案件的法院查询排期，可通过立案时预留的联系方式与承办法官或书记员沟通，了解案件当前的处理进度及开庭安排。 （三）明确案件适用的审理程序及对应的审限，简易程序案件自立案起三个月内审结，普通程序案件自立案起六个月内审结，法院会在审限内合理安排开庭，无需过度焦虑。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十二条人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。 第一百六十四条人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长一个月。

1.未签劳动合同双倍工资赔付数额计算有明确规则。计算依据劳动者未订立书面劳动合同期间的月平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴等货币性收入。支付期间是用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订立书面劳动合同的时段，从用工满一个月次日起算至补订书面劳动合同前一日，最长不超十一个月。赔付数额是该基数乘以支付月数，这是用人单位额外支付的惩罚性工资，不包含已正常支付工资。 2.解决措施和建议： -劳动者要清楚自身工资构成，准确核算月平均应得工资。 -留意入职时间，及时关注用人单位是否签订书面劳动合同。 -牢记劳动争议仲裁时效为一年，若用人单位未签合同，及时通过合法途径主张双倍工资赔付权利。

（一）根据裁决类型选择救济途径 若劳动仲裁裁决为终局裁决，劳动者不服可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院起诉；用人单位有证据证明裁决存在适用法律错误、仲裁机构无管辖权、违反法定程序等情形的，可在收到裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。 若非终局裁决，双方当事人不服均可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院起诉。 （二）严格遵守时间限制 超过规定期限提出起诉或撤销申请的，法院可能不予受理相关请求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决存在下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

1.试用期怀孕被辞退的补偿关键在于辞退理由是否合法。若用人单位仅因怀孕解除劳动合同，属于违法解除；若能证明劳动者试用期内不符合录用条件且与怀孕无关，辞退合法无需补偿。 2.相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员解除合同。当用人单位违法解除时，劳动者有两种选择，一是要求继续履行劳动合同，二是主张赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍，工作不满六个月的经济补偿为半个月工资，此时赔偿金为一个月工资。 3.用人单位要证明辞退合法，录用条件需明确具体且已告知劳动者，仅以怀孕为由认定不符合录用条件是无效的。 4.建议劳动者遇到试用期怀孕被辞退情况，先判断辞退理由合法性，若认为违法可与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维权。用人单位应制定明确合理录用条件并有效告知劳动者，避免仅因怀孕辞退员工引发法律风险。

结论： 公司拒不支付加班费，劳动者可按收集证据、协商、投诉、仲裁、诉讼的流程维权，要注意仲裁时效为一年。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，劳动者加班后公司应支付相应加班费。当公司拒不支付时，劳动者可按流程维权。先收集加班审批记录、考勤记录、工资支付凭证等证据，证明加班事实和公司未足额支付加班费。接着与公司协商，若协商不成，可向劳动保障监察部门投诉，由其责令公司限期支付。若公司仍不支付，可申请劳动仲裁，还能主张加付赔偿金。对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。需注意仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。维权要遵守法定程序，用充分证据支撑主张。如果大家在维权过程中遇到问题或有其他法律疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

调解和走法律程序对被款人都有不利。调解达成协议不履行，对方可能申请强制执行；走法律程序败诉，要依法支付工资及可能的赔偿金等。调解协议和法律判决都受法律保护，调解协议生效后也能像法律程序判决一样申请强制执行。解决方案是尽快与对方协商支付工资，若调解就按协议履行，若走法律程序积极应对，避免强制执行带来更多不利。

结论： 用工单位辞退员工补偿标准分合法与违法情形。合法辞退中员工有法定过错无需补偿，无过错性辞退或经济性裁员需按工作年限支付经济补偿；违法辞退需支付经济补偿二倍的赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，在合法辞退里，若员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错，用工单位无需给予补偿。而无过错性辞退如员工不能胜任工作经培训调岗仍不行，或经济性裁员时，用工单位要按员工在本单位工作年限支付经济补偿。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含奖金津贴等。若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，补偿年限最高不超十二年。违法辞退时，用工单位需支付经济补偿二倍的赔偿金。若大家在遇到用工单位辞退相关法律问题时，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）工资支付凭证或记录以及缴纳各项社会保险费的记录，是证明无合同劳动关系存在的直接证据之一。这类记录能体现用人单位与劳动者之间的经济关联，例如银行转账的工资流水、工资条等都属于此类材料。 （2）用人单位发放的工作证、服务证等身份证明证件，可证明劳动者在用人单位的工作身份。这些证件通常印有单位名称和劳动者的岗位信息，能直观反映双方的用工关系。 （3）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，能证明劳动者通过用人单位的招聘程序进入工作岗位，是双方建立用工关系的重要凭证。 （4）考勤记录可证明劳动者在用人单位的实际出勤情况，体现劳动者接受用人单位管理的事实，比如电子打卡记录、纸质考勤表等均属于此类。 （5）其他劳动者的证言可作为辅助证据，从第三方角度证实劳动者与用人单位之间存在实际的用工关系。 （6）关于举证责任，工资支付凭证、社保记录、招工招聘记录、考勤记录这四类材料由用人单位承担举证责任。若用人单位无法提供这些材料，可能需要承担不利的法律后果。 （7）劳动者应主动收集和妥善保存上述相关证据，比如日常留存工资条、工作证、考勤记录等，在发生劳动纠纷时，这些证据能有效支持自身的合法主张。 提醒： 劳动者需注意日常收集和保存能证明劳动关系的材料，发生纠纷时可利用这些证据维护权益；不同案情的具体处理方式存在差异，建议咨询专业人士获取针对性分析。