建立劳动关系是否需要签订书面劳动合同

（一）判断公司劝退合法性，若违法解除劳动关系，可主张按经济补偿标准二倍支付的经济赔偿金。经济补偿根据在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若公司合法劝退，如协商一致解除劳动合同，公司应支付经济补偿。 （三）准备劳动合同、工资条、工作证等证明劳动关系及工作年限的证据。 （四）先与公司协商补偿事宜，协商不成，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，准确陈述事实和诉求并提供有力证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动者工作半年被裁员，赔偿分两种情况： 合法裁员时，经济补偿按工作年限算，半年以上不满一年按一年计，不满半年付半月工资。工作半年被合法裁员，单位应支付半月工资补偿。 违法裁员时，单位要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，即一个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）公司辞退员工协商不一致时，首要任务是判断辞退原因的合法性。这是解决问题的基础，不同性质的辞退对应不同的法律后果。 （2）若公司违法辞退，员工有权主张赔偿金。赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）若公司合法辞退，例如因员工过错等情形，通常无需支付赔偿金，但可能要支付经济补偿。 （4）员工维权时需收集劳动合同、工资条、工作证、辞退通知等相关证据，可通过与公司进一步协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径保障自身权益。 提醒： 不同辞退情况对应的法律处理有差异，员工遇到此类问题建议咨询专业人士进一步分析。

（一）处理非过错情形下赔偿问题，首先要明确具体法律关系，是民事侵权、违约责任还是保险理赔等。不同法律关系适用的赔偿计算方式不同。 （二）对于民事侵权非过错责任赔偿，仔细收集各项费用的凭证，如医疗费用要保留正规票据，以便准确计算赔偿金额。同时，按照规定的标准确定误工费等费用。 （三）在违约责任中，准确评估直接损失和可得利益损失。计算可得利益损失时，要依据合同履行后可获得的利益，并遵循可预见规则。 （四）涉及保险理赔，严格按照保险合同约定的条款和计算方式来确定赔偿金额。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。

结论： 试岗期7天未被录用一般无赔偿，但若用人单位违法解除劳动关系，劳动者可要求支付一个月工资的赔偿金。 法律解析： 用人单位若能证明劳动者不符合录用条件，依据法律规定解除劳动合同，无需支付赔偿。若用人单位无正当理由随意辞退劳动者，则属于违法解除劳动关系，劳动者有权要求赔偿。赔偿方式为支付经济补偿标准二倍的赔偿金，试岗期7天不满半年，经济补偿按半个月工资计算，因此赔偿金为一个月工资。劳动者可收集考勤记录、工作成果等能证明试岗工作的证据，若认为单位违法解除，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动仲裁机构申请仲裁维权。若对相关法律问题存在疑问，建议向专业法律人士咨询以获取针对性帮助。

结论： 试用期未通过，劳动者应提前三日通知用人单位后再离职，避免违法解除劳动合同的风险。 法律解析： 根据法律规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前三日以书面或口头形式通知用人单位。这一规定旨在保障用人单位有合理时间完成工作交接、安排后续人员，确保工作的连续性。若劳动者未履行提前通知义务直接离职，属于违法解除劳动合同。一旦因该行为给用人单位造成损失，比如工作衔接中断产生的额外招聘成本、业务停滞带来的经济损失等，劳动者需要承担相应的赔偿责任。因此，即使试用期未通过，劳动者也应遵守法定程序办理离职，避免产生不必要的法律纠纷。如果对试用期离职的具体流程或法律责任有疑问，建议向专业法律人士咨询，获取准确的指导。

（一）判断是否符合法定被迫辞职情形，若用人单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错，可收集相关证据，如工资发放记录、社保缴纳证明等，以证明被迫辞职。 （二）若符合法定情形，按工作年限计算应得的经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）若因自身主观原因辞职，无法获得赔偿，应做好职业规划调整。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

未签劳动合同离职时多拿的工资是否算赔偿需具体分析。若单位用工超一个月不满一年未签合同，劳动者可主张双倍工资，多拿部分若为该差额则属于赔偿。 单位有签订书面劳动合同的法定义务，未履行需支付双倍工资。若多拿工资是通过不正当手段获取，不属于赔偿，可能构成不当得利，单位有权要求返还。 劳动者应先确认多拿工资的性质，有争议可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁解决。

结论： 申请受伤相关劳动仲裁需准备劳动仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明材料、受伤情况证明材料、相关证人或现场证据及仲裁委要求的其他材料。 法律解析： 根据《劳动争议调解仲裁法》，申请劳动仲裁应提交书面仲裁申请并按被申请人人数提交副本，同时需提供能证明主体资格、劳动关系、受伤事实及诉求合理性的材料。劳动仲裁申请书是启动仲裁程序的必备文件，需明确双方信息、仲裁请求及事实理由；身份证明用于确认申请人与被申请人的主体资格，用人单位的工商登记信息可证明其合法存续状态；劳动关系证明材料是认定劳动争议受理范围的关键，如劳动合同工资发放记录等能直接证明劳动关系存在；医疗资料包括诊断证明病历等，是证明受伤事实及程度的核心依据，支撑相关赔偿请求；证人证言或事故现场的照片视频等可补充证明受伤的具体情况；仲裁委要求的其他材料如送达地址确认书是配合程序推进的必要文件。若对材料准备的具体细节或仲裁流程存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以确保材料齐全有效，保障自身合法权益。

法律分析： （1）员工不签工资单时，用人单位先了解不签原因很关键。若员工是对工资数额、构成有异议，及时沟通解释工资计算方式和依据，协商解决争议，这有助于维护和谐的劳动关系，避免矛盾升级。 （2）若员工无合理理由拒绝签字，用人单位以书面形式说明工资单签字的意义，告知不影响工资已发放事实，并要求其在一定期限内签字确认，这是规范管理的体现。 （3）用人单位要做好相关记录，留存工资支付的证据，如银行转账记录、工资条明细等，即便员工拒绝签字，也能证明工资已按时足额发放。若员工仍拒绝，将相关情况记录在案，可在后续劳动纠纷中作为有力证据。 提醒： 用人单位处理员工不签工资单问题时，应严格遵循法定程序，确保沟通和记录工作规范合法。不同劳动纠纷情况有别，建议咨询专业法律意见。

工资争议不适用于普通诉讼时效，而是受劳动争议仲裁时效约束。 1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，计算起点是当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。需要特别注意的是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受这一年仲裁时效期间的限制；若劳动关系已经终止，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。 2.若工资争议发生时间超过两年但未超出仲裁时效，劳动者仍可正常向劳动仲裁机构申请仲裁。例如劳动关系存续期间的拖欠行为持续到劳动关系终止后一年内，即使从拖欠行为开始计算已超过两年，只要未超出劳动关系终止后的一年期限，依然符合仲裁申请条件。 3.若工资争议已超过仲裁时效，需先核查是否存在时效中断或中止的情形。比如曾向用人单位主张过权利、向相关部门请求过权利救济等，若能提供有效证据证明这些行为，仲裁时效可重新计算。若不存在上述情形，仲裁机构可能不予受理申请或裁决劳动者败诉，此时劳动者可尝试与用人单位协商解决争议。

1.农民工遭遇欠薪时，可直接向劳动监察部门投诉，该部门会责令责任方限期支付工资；也能通过劳动仲裁追讨薪资，若对仲裁结果有异议，还可向法院起诉维护自身合法权益。 2.包工头被拖欠款项时，需整理好合同、结算凭证、沟通记录等证据，先和欠款方协商付款；协商无果可发律师函催款；若仍未解决，可向法院起诉要求支付工程款及利息，胜诉后对方不履行的可申请强制执行；若涉及违法发包、转包或分包，相关单位需承担清偿责任。