工资诉讼时效超两年要如何解决

工资争议不适用于普通诉讼时效，而是受劳动争议仲裁时效约束。

1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，计算起点是当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。需要特别注意的是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受这一年仲裁时效期间的限制；若劳动关系已经终止，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

2.若工资争议发生时间超过两年但未超出仲裁时效，劳动者仍可正常向劳动仲裁机构申请仲裁。例如劳动关系存续期间的拖欠行为持续到劳动关系终止后一年内，即使从拖欠行为开始计算已超过两年，只要未超出劳动关系终止后的一年期限，依然符合仲裁申请条件。

3.若工资争议已超过仲裁时效，需先核查是否存在时效中断或中止的情形。比如曾向用人单位主张过权利、向相关部门请求过权利救济等，若能提供有效证据证明这些行为，仲裁时效可重新计算。若不存在上述情形，仲裁机构可能不予受理申请或裁决劳动者败诉，此时劳动者可尝试与用人单位协商解决争议。

法律分析：
（1）工资争议受劳动争议仲裁时效约束，而非普通诉讼时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，计算起点为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，可随时提出仲裁申请。

（3）劳动关系终止后，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者需自劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能丧失通过仲裁维权的机会。

（4）若工资争议发生时间超过两年但未超过仲裁时效，劳动者仍可正常向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，主张自身合法权益。

（5）若工资争议已超过仲裁时效，需核查是否存在时效中断或中止的情形，例如曾向单位主张过支付劳动报酬的权利，或向劳动监察部门等相关部门请求过权利救济，若能提供有效证据证明这些情形，仲裁时效可重新计算或暂停计算。

（6）若不存在时效中断或中止的情形，劳动仲裁委员会可能不予受理仲裁申请，或在受理后裁决劳动者败诉，此时劳动者可尝试与单位协商解决争议。

提醒：
劳动者应注意区分劳动关系存续与终止状态下的仲裁时效要求，及时主张劳动报酬权利；若超过仲裁时效，需收集是否存在时效中断或中止的证据，必要时可咨询专业人士分析具体案情。

（一）工资争议需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，该时效不适用普通诉讼时效规定。

（二）劳动关系存续期间因拖欠工资发生争议的，申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出。

（三）若超过一年仲裁时效，需检查是否存在时效中断或中止情形，比如曾向单位主张工资权利，或向劳动监察部门等请求权利救济，有相关证据的时效可重新计算。

（四）若不存在时效中断中止情形，仲裁机构可能不受理申请或裁决败诉，此时可尝试与单位协商解决争议。

法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

工资争议不适用普通民事案件的诉讼时效，而是受劳动争议仲裁时效约束。一般来说，申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道自身权利被侵害时开始计算。若劳动关系存续期间因拖欠工资产生争议，申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止后，需在终止之日起一年内提出申请。

若争议发生超两年但未超过仲裁时效，可正常申请劳动仲裁。若已过仲裁时效，需查看是否存在时效中断或中止情形，比如曾向单位主张工资、向相关部门请求救济等。有证据证明这些情况的，时效可重新计算。若无此类情形，仲裁机构可能不受理或裁决败诉，此时可尝试与单位协商解决。

结论：工资争议适用劳动仲裁时效而非普通诉讼时效，需依据劳动关系状态遵守不同时效起算规则，超时效时需结合中断中止情形处理。
法律解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。具体时效规则分为以下情形：一是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间限制；二是劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。若工资争议超过两年但未超过仲裁时效，劳动者仍可正常申请劳动仲裁。若已超过仲裁时效，需判断是否存在时效中断或中止情形，例如曾向用人单位主张过权利、向劳动保障部门请求过权利救济等，若有相关证据证明，时效可重新计算。若不存在上述情形，仲裁委员会可能不予受理或裁决劳动者败诉，此时可尝试与用人单位协商解决。如果遇到工资争议，不清楚自身情况是否超过仲裁时效，或不知如何收集时效中断中止的证据，可向专业法律人士咨询获取帮助。