调岗两个月后还能仲裁吗

结论：劳动者在试用期内辞职需提前三日通知用人单位，通知形式可书面或口头；未提前通知且给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。 法律解析： 根据中华人民共和国劳动合同法规定，劳动者在试用期内单方解除劳动合同应当提前三日通知用人单位，通知形式既可以是书面形式也可以是口头形式。这一规定既保障了劳动者试用期的自主择业权，让劳动者能灵活选择合适的工作，也给用人单位留出时间安排工作交接与人员调配，维护正常经营秩序。若劳动者未提前三日擅自离职并给用人单位造成损失，比如业务衔接断层导致的损失、重新招聘的额外成本等，需承担赔偿责任。因此试用期辞职应遵守提前三日通知的规定。如果在试用期辞职时遇到单位不认可通知形式、损失认定争议等问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）当公司安排待岗未与员工协商一致，且待岗行为违背劳动合同约定或法律法规，像待岗期间停发工资、降低待遇，员工可解除合同并要求公司支付经济补偿。 （2）若公司与员工协商一致安排待岗，且按规定支付基本生活费，在待岗期限未届满时，员工通常不能随意解除合同。 （3）待岗期限过长严重影响员工生活及职业发展，员工可先与公司沟通协商解除事宜，协商不成可通过申请劳动仲裁等法律途径，以合理诉求解除合同并获得相应补偿。 提醒： 员工遇到公司待岗安排，需留意待岗安排是否合法合规及自身权益有无受损，不同情况对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

（一）判断调岗合理性，合理调岗后的辞退按合法解除处理，工作满一年补偿一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月补偿半个月工资；不合理调岗辞退属违法解除，按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 （二）主张补偿或赔偿时，要收集劳动合同、调岗通知、辞退通知等相关证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 法律未明确上班迟到几次可解除劳动合同，用人单位需通过合法有效的规章制度规定严重违纪情形，符合条件的可解除，否则可能构成违法解除。 法律解析： 法律未明确上班迟到次数与解除劳动合同的直接关联。用人单位可通过合法有效的规章制度对迟到相关的严重违纪情形作出规定，若劳动者严重违反该制度，单位可解除劳动合同。合法有效的规章制度需满足三个条件，一是经民主程序制定，二是内容合法合理，三是已向劳动者公示。例如规章制度规定一定期限内累计迟到达到特定次数属于严重违纪，若该规定符合上述条件，当劳动者达到该次数时，单位解除劳动合同通常合法。若用人单位未制定相关规章制度，或规章制度不符合合法有效条件，就因迟到解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。若遇到相关劳动纠纷，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工与公司就拖欠养老保险费进行协商，这是解决问题的第一步，保留协商记录能为后续维权提供证据。 （2）协商不成向劳动监察部门投诉，提供证明劳动关系的材料，劳动监察部门有权责令公司限期改正，保障员工的合法权益。 （3）向社会保险费征收机构反映，该机构会依法处理公司拖欠养老保险的问题。 （4）申请劳动仲裁，由仲裁机构对公司拖欠费用的行为进行裁决。 （5）若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉，通过司法途径解决纠纷。 提醒： 员工维权时应注意收集并保存好相关证据，不同案情处理方式可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）确认辞退原因。判断是法定辞退情形还是违法辞退，法定辞退按正常经济补偿标准计算，违法辞退则需支付二倍经济补偿。 （二）核实工作年限。精确计算在本单位的工作时长，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资补偿。 （三）明确工资标准。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，同时要留意是否存在高工资限制等特殊情况。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）工资欠条本质上属于债权债务关系，可看作一种合同。依据相关法律，合同或其他财产权益纠纷的当事人有权书面协议选择管辖法院。 （2）当事人可选择的管辖法院包括被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点。 （3）约定管辖法院需满足不违反级别管辖和专属管辖的规定，如此约定才有效。 （4）当发生纠纷时，按照有效约定向相应法院起诉，能提高维权效率，保障当事人合法权益。 提醒： 约定管辖法院时要确保符合法律规定，避免因违反级别或专属管辖导致约定无效。不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

1.法律里没有“临时工”说法，都属劳动关系，单位要按相关法律保障权益。 2.单位违法解除合同，劳动者能获赔偿金，是经济补偿的两倍。经济补偿按工作年限算，满一年给一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年给半个月。月工资是解除合同前十二个月平均工资。 3.单位拖欠工资、不缴社保，劳动者可要求补工资、补缴社保。维权可先协商，不成再申请仲裁。

结论： 员工被辞退拒绝签解除合同协议，用人单位可书面送达解除通知，合法解除分情况决定是否支付补偿，还可通过工会等协商，员工不配合不影响解约效力，用人单位留存证据并办理档案和社保转移手续。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需遵循法定程序。当员工拒绝签署解除协议时，用人单位书面送达通知并说明理由依据、保留送达凭证是必要的做法。若员工严重违反规章制度，用人单位合法解除无需补偿；无过失性辞退则应依法支付经济补偿。通过工会等组织沟通协商，能向员工释明法律规定和权益。即便员工不签署不配合，只要用人单位留存好其知晓辞退事宜的证据，解除劳动合同依然有效。最后按规定办理档案和社保转移手续是用人单位的法定义务。如果用人单位在处理此类情况时遇到复杂问题或不确定如何操作，建议向专业法律人士咨询，以确保自身行为合法合规。

员工主动离职，单位无需支付经济补偿的情形如下： 员工因个人职业规划、家庭因素等个人原因离职，提前三十日书面通知单位，试用期提前三日通知，单位无过错则无需补偿。 员工严重违反单位规章制度，如多次旷工、营私舞弊致单位重大损失，主动离职无补偿。 员工同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作，或经单位提出拒不改正，主动离职无补偿。 员工以欺诈、胁迫等手段使单位违背真实意思订立或变更合同，主动离职单位无需补偿。

结论： 员工未解除合同不来上班，公司可先查看合规的规章制度，按旷工规定处理；若无相关规定，先联系员工了解原因并要求限期返岗，无正当理由不返岗可依法定程序解除合同，办理相关手续。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权依据合法有效的规章制度管理员工。若公司规章制度经民主程序制定并向员工公示，规定旷工达一定天数属严重违纪，公司可据此解除劳动合同。若规章制度未明确，公司通过书面通知等方式联系员工，这是保障员工知情权和申辩权的体现。员工无正当理由不返岗，公司按法定程序解除劳动合同并办理离职手续、档案和社保转移，符合法律规定，可避免劳动纠纷。若您在处理此类员工问题时遇到法律难题，可向专业法律人士咨询，以确保处理方式合法合规。

结论：三年合同到期并非必然自动解除，需结合合同约定与法律规定判断。 法律解析： 合同到期后的效力需根据约定与法律规定确定。若合同明确约定到期自动解除，应按约定执行。若未约定，合同到期一般意味着权利义务终止，效力消灭，双方无需继续履行合同约定的主要义务。但部分合同到期后仍存在后续义务，例如租赁合同到期时，承租人需返还租赁物并保证其符合约定状态；保管合同到期时，保管人应返还保管物。若一方未履行这些后续义务，另一方有权要求其承担违约责任。因此，合同到期是否自动解除及后续义务的履行，需结合合同内容与法律规定综合判断。如果对合同到期后的权利义务有疑问，建议向专业法律人士咨询，避免因不了解规定而损害自身权益。