我们从
劳动法律的视角出发，探讨
调岗降薪现象是否符合
劳动合同变更的范畴。
值得注意的是，根据我国现行的《中华人民共和国
劳动合同法》（简称《劳动合同法》）规定，若要进行
劳动合同的变更，必须要得到用人单位与
劳动者双方的共同协商同意才能够实行。
换句话说，只要员工未能对此表示认同，那么公司轻易就不能进行相应的调岗降薪操作。
根据《劳动合同法》第四十条以及相关劳动法律
法规的规定，如果企业遇到以下几种特殊情形，方可单方面决定对员工劳动合同的变更:
首先便是当员工无法胜任当前工作岗位时，企业有权进行
单方调岗处理;
其次，员工达到
医疗期满限度后，如果已无法从事原本的工作事务，同样可以适用单方调岗的措施;
最后就是对于
女职工来说，如果她们在孕期因健康原因不能承受原来工作岗位的体力需求时，企业也有权力实施单方调岗操作，不过这一过程中必须
保证女职工的
基本工资不得被擅自降低。
根据《劳动合同法》第三十五条的明文规定，无论是何种类型的劳动合同变更，都应当先经由用人单位和劳动者进行充分协商达成共识，并且必须要采用
书面形式来予以确认，所以即便企业有这样的权利，也不能够擅自进行单方调岗或降薪的操作。
针对单位如此先行的调岗降薪做法，劳动者完全有理由依据“未足额支付
劳动报酬”或者“未按照约定提供
劳动条件”等正当理由，请求结束与企业之间的
劳动关系同时要求给予
经济补偿。
倘若劳动者与企业在协商上难以取得共识，他们有资格向劳动
仲裁委员会提出投诉并要求展开
劳动仲裁程序解决问题。《劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者
协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
