劳动合同的签订时间是哪时候，有没有法律依据

结论： 临时合作能否申请劳动仲裁取决于是否构成劳动关系，构成则可申请，属于劳务或承揽关系则应通过民事诉讼解决。 法律解析： 根据劳动关系认定规则，当临时合作中一方是具备用工主体资格的用人单位，另一方是劳动者，劳动者接受用人单位管理、遵守规章制度，所提供劳动是用人单位业务一部分且获得劳动报酬时，双方构成劳动关系，由此产生的争议能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若临时合作是平等主体间的劳务关系或承揽关系，像个人间短期提供劳务、完成特定工作成果等情况，就不在劳动争议受案范围内，相关纠纷需通过民事诉讼途径解决。如果对临时合作中自身权益及法律适用存在疑惑，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位合法辞退无固定期限劳动合同员工时，若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等法定情形，用人单位无需向员工支付任何赔偿。 （2）用人单位违法辞退无固定期限劳动合同员工时，应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算依据为员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按该三倍数额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 提醒： 遇到用人单位辞退时，劳动者应先核实辞退是否符合法定情形，保留好劳动合同、工资支付记录、辞退通知等相关证据，若认为属于违法辞退，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动仲裁赔偿金额需申请人在仲裁申请书中明确提出请求和计算依据。申请人要依据法律规定，结合自身工资标准、工作年限、加班时长等实际情况来计算。比如经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，赔偿金为经济补偿的二倍。 （2）仲裁机构会对申请人主张的金额进行审查。审查时结合双方提交的劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，以及查明的事实，依据法律规定确定最终支持的合理金额。 （3）若申请人主张的金额缺乏事实或法律依据，仲裁机构将不予支持或调整至合法范围，申请人需自行承担初始计算责任，仲裁机构负责审查并裁决。 提醒：申请人计算赔偿金额时务必有充分事实和法律依据，准备好相关证据，若情况复杂建议咨询专业人士进一步分析。

（一）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请劳动仲裁不受一年仲裁时效的限制，可随时提出仲裁申请。 （二）劳动关系终止的，劳动者需自劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁，主张拖欠的工资。 （三）若对劳动仲裁裁决不服，应在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，逾期未起诉的，仲裁裁决将生效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，内容如下： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（一）主动收集承担较多家务劳动的证据。比如日常家务的购物凭证、水电燃气缴费记录，照顾子女的学校接送记录、兴趣班报名凭证，照料老年人的护理记录、医疗费用支付凭证等，这些都能证明自己在家庭中负担的义务较多。 （二）明确提出补偿请求的时间。家务劳动补偿的请求需在离婚时提出，不能在婚姻关系存续期间单独主张，也不能在离婚后再就此事提出诉求。 （三）主张补偿时说明关键影响因素。可以向法院主动说明婚姻关系持续的时长，家务劳动的具体内容和每日花费的时间，当地的平均生活水平，以及双方各自的收入、财产状况等，帮助法院综合判定合理的补偿数额。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千零八十八条规定，夫妻一方因抚育子女、照料老年人、协助另一方工作等负担较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当给予补偿。具体办法由双方协议；协议不成的，由人民法院判决。

结论： 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，赔偿金额结合具体情形确定，包括经济补偿和实际损失赔偿，无统一固定标准。 法律解析： 依据相关法律，单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有两种赔偿主张途径。其一，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿，补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月平均工资。其二，若因未缴社保导致劳动者无法享受社保待遇，单位需赔偿实际损失，如医疗费中应由医保报销部分、失业保险金损失、工伤保险待遇损失等，按实际发生金额计算。补缴社保需向社保经办机构投诉，经济补偿和实际损失赔偿可通过劳动仲裁或诉讼主张。由于具体赔偿金额受工作年限、工资水平及实际损失情况等因素影响，所以没有统一固定标准。如果遇到单位未依法缴纳社保的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）确认是否存在欺诈故意。需判断一方是否有意通过虚假陈述或隐瞒重要事实，促使对方陷入错误认识。例如用人单位有意隐瞒工作环境中的重大危险，或劳动者有意伪造学历等情况。 （二）核实是否实施欺诈行为。包括虚构事实或隐瞒关键信息两类行为。例如用人单位虚构岗位晋升机会，或劳动者隐瞒自身不符合岗位要求的健康状况。 （三）判断对方是否因欺诈产生错误认识并同意变更合同。即对方的错误认识直接导致其作出同意变更劳动合同的决定，若没有该错误认识，不会同意变更。 （四）验证欺诈行为与合同变更的因果关系。若没有欺诈行为，对方不会作出变更合同的意思表示，二者之间存在直接关联。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一百四十八条：一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

（一）劳动合同过期超过一年未续签的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者有权要求用人单位补签书面的无固定期限劳动合同。 （二）自应当订立无固定期限劳动合同之日起，劳动者可以向用人单位主张每月支付二倍工资，该二倍工资的支付期限最长不超过十一个月。 （三）若用人单位拒绝补签无固定期限劳动合同或支付二倍工资，劳动者可先与用人单位协商解决。协商不成的，劳动者需收集能证明存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证件等，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 1.第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 2.第八十二条第二款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

结论： 离职补偿中的n指经济补偿，按劳动者工作年限和工资情况计算；1指代通知金，用人单位在符合《劳动合同法》第四十条规定情形且未提前三十日书面通知时需支付，n+1仅适用于符合代通知金支付条件的解除情形。 法律解析： 经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额支付，年限最高不超十二年。代通知金是用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同却未提前三十日书面通知时，额外支付的一个月工资，该情形包括医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、经培训或调岗仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。只有符合代通知金支付条件的解除情形才适用n+1。若对离职补偿的计算和适用情况存在疑问，可向专业法律人士咨询。

结论： 员工离职后，未签书面劳动合同可主张二倍工资差额，离职一年内可申请仲裁；未签解除劳动关系协议不影响解除成立，有争议可投诉或仲裁，要注意一年仲裁时效并收集证据维权。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资差额。劳动者在离职后一年内可通过申请劳动仲裁来索要该款项。而对于解除劳动关系，即使未签订书面协议，实际解除即可成立。若在工资结算、经济补偿等方面有争议，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以确认解除关系并结清费用。同时，劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。所以劳动者要及时收集工资支付记录、工作证等能证明劳动关系存在的证据。如果大家在劳动维权方面还有疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身权益。

（一）明确经济补偿计算标准。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月平均工资。若月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按该三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 （二）确保工资结清与证明出具。用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资，并出具解除劳动合同证明。 （三）及时办理档案和社保转移。用人单位需在解除劳动合同后十五日内，为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

结论： 用人单位处理不履行工作任务及不服从管理的员工，需依劳动合同法和合法有效的规章制度，符合严重违反情形可依法解除且无需补偿，未达严重程度可纪律处分，过程要留存证据确保合法合规。 法律解析： 根据劳动合同法，用人单位处理此类员工有明确规则。首先，规章制度要经民主程序制定且向员工公示或告知，以此判断员工行为是否构成严重违反。其次，要固定好相关证据，像工作任务未完成记录、不服从管理的书面沟通等。若员工行为严重违反，按规章制度程序操作后可解除合同且无需支付经济补偿；若未达严重程度，可给予警告等纪律处分并要求改正。整个处理过程留存完整证据很关键，能避免劳动争议。用人单位不能随意解除合同，必须保证处理行为合法。如果用人单位在处理员工问题上有疑问，或者不确定自身处理方式是否合法合规，可向专业法律人士咨询。