离职补偿n+1怎么算

结论：
离职补偿中的n指经济补偿，按劳动者工作年限和工资情况计算；1指代通知金，用人单位在符合《劳动合同法》第四十条规定情形且未提前三十日书面通知时需支付，n+1仅适用于符合代通知金支付条件的解除情形。
法律解析：
经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额支付，年限最高不超十二年。代通知金是用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同却未提前三十日书面通知时，额外支付的一个月工资，该情形包括医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、经培训或调岗仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。只有符合代通知金支付条件的解除情形才适用n+1。若对离职补偿的计算和适用情况存在疑问，可向专业法律人士咨询。

1.离职补偿中的n为经济补偿，1为代通知金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按该三倍数额支付，且年限最高不超十二年。
2.代通知金的支付需用人单位依据相关规定解除劳动合同但未提前三十日书面通知，此时需额外支付一个月工资。这些情形包括劳动者医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、经培训或调岗仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。
3.n+1仅适用于符合代通知金支付条件的解除情形。

解决措施和建议：
1.用人单位应准确计算经济补偿和代通知金，保证离职员工权益，避免法律风险。
2.解除劳动合同时，若符合支付代通知金情形，用人单位需提前做好书面通知或支付代通知金。
3.劳动者要了解自身权益，遇到问题可与单位协商或通过法律途径解决。

1.离职补偿里的“n”代表经济补偿，“1”代表代通知金。
2.经济补偿计算方法：员工在单位每工作满一年，单位就支付一个月工资作为补偿。工作六个月以上但不满一年的，按一年计算补偿；工作不满六个月的，支付半个月工资补偿。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等各种货币收入。
3.如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿就按这个三倍数额支付，而且补偿年限最多不超过十二年。
4.用人单位要支付代通知金，得符合一定条件。当用人单位依据相关法律规定解除劳动合同，却没有提前三十日书面通知员工时，就得额外支付一个月工资。这些规定的情形有：员工医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；员工经过培训或调岗后，仍然不能胜任工作；客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，而且双方协商也达不成一致。
5.“n+1”的补偿方式，只适用于符合代通知金支付条件的解除劳动合同情形。

法律分析：
（1）离职补偿中的“n”是经济补偿，依据劳动者在本单位的工作年限计算。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。
（2）当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按三倍数额支付，且年限最高不超十二年。
（3）“1”是代通知金，支付条件是用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同却未提前三十日书面通知，需额外支付一个月工资。这些规定情形包括医疗期满不能工作、经培训或调岗仍不胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。
（4）“n+1”仅适用于符合代通知金支付条件的解除情形。

提醒：劳动者需明确自身是否符合“n+1”补偿条件，遇到复杂情况建议咨询专业人士分析。

（一）计算经济补偿时，需明确劳动者在本单位的工作时长，按照每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资的标准确定补偿月数。
（二）确定月工资时，要计算劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超十二年。
（三）只有在用人单位依据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同且未提前三十日书面通知时，才需支付代通知金。若不符合该条件，无需支付。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。