合同期满未续签可否主张2倍工资

法律分析： （1）劳动关系下，单位违法解除劳动合同需支付赔偿金，其标准为经济补偿的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）当协商一致解除或单位合法解除劳动合同时，支付经济补偿。而劳动者主动辞职且单位无过错的，没有补偿。 （3）劳务关系中，赔偿按劳务合同约定来确定。若合同未约定，需举证实际损失来主张赔偿，劳务关系没有法定补偿或赔偿标准。具体赔偿金额要结合用工性质、解约原因及合同约定等因素确定。 提醒： 处理解约赔偿问题时，要准确判断用工性质。若对赔偿金额等有疑问，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）当用人单位违法解除或终止劳动合同，需按照经济补偿的二倍支付赔偿金，经济补偿根据工作年限，每满一年支付一个月工资。 （2）若用人单位未订立书面劳动合同，超过一个月不满一年期间，每月需支付二倍工资，最长支付11个月；满一年未订立则视为无固定期限合同，若仍未补订，要继续支付二倍工资直至补订。 （3）用人单位拖欠劳动报酬，除足额支付外，经劳动行政部门责令仍不支付的，需加付应付金额百分之五十至百分之一百的赔偿金。 （4）用人单位未依法缴纳工伤保险费，导致劳动者无法享受工伤保险待遇，需支付医疗费、停工留薪期工资等工伤保险待遇费用。 （5）用人单位侵害劳动者人身权益且造成严重后果的，要支付精神损害抚慰金。 提醒：劳动者遇到劳动侵权要及时收集证据，不同案情赔偿情况有别，建议咨询以获取精准分析。

（一）劳动仲裁需依据劳动相关法律法规进行裁决，这些法律法规明确了劳动关系双方的权利义务，是仲裁的基本准则。 （二）劳动合同是仲裁的重要依据，其中约定的工作内容、劳动报酬、工作时间等具体条款，可作为判断双方是否违约的直接参照。 （三）事实证据在仲裁中至关重要，劳动者需提供工资支付记录、考勤记录、工作证等材料证明劳动关系存在及权益受损，用人单位也需提供管理过程中的相关证据，仲裁委会综合这些证据查明事实。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，内容如下： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同，赔偿金计算以经济补偿为基础，按经济补偿标准的二倍给付。 （2）经济补偿依劳动者在本单位工作年限而定，满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 （3）当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按职工月平均工资三倍支付，支付年限最高十二年，此时赔偿金最长二十四个月。 （4）若劳动者月工资未超标准，赔偿金无年限上限，按实际工作年限计算。合法解除劳动合同经济补偿最长十二个月，违法解除才适用赔偿金规则。 提醒： 劳动者要留意用人单位解除合同是否合法，若遇违法解除，应及时维权。不同工作情况对应赔偿金计算不同，建议咨询进一步分析。

结论： 用人单位超一个月不满一年未与劳动者签书面劳动合同，需支付二倍工资，最长十一个月；满一年未签视为订立无固定期限劳动合同。劳动者主张权益需举证，仲裁时效一般一年，可申请仲裁维权。 法律解析： 依据法律，用人单位自用工起超一个月不满一年未签书面合同，要支付二倍工资，计算期间从用工满一个月次日到补订合同前一日，未补订则算到用工满一年前一日，最多十一个月。若满一年未签，视为已订立无固定期限劳动合同。劳动者主张二倍工资时，要提供工资支付凭证、工作证、考勤记录等证明存在劳动关系。仲裁时效一般是一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算，部分地区从劳动关系终止日起算一年。若劳动者遇到此类情况，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若你在劳动权益方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

1.辞退需根据性质分合法与违法情形处理。合法辞退涵盖员工不胜任工作经培训调岗后仍不胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成、经济性裁员等情况，此时用人单位要按规定支付经济补偿，标准是每满一年支付一个月工资，工作十二年则支付十二个月工资；若未提前三十日书面通知，需额外支付一个月工资作为代通知金。 2.违法辞退即无合法依据解除劳动合同，用人单位需支付赔偿金，金额为经济补偿的二倍，如工作十二年需支付二十四个月工资。月工资以劳动合同解除前十二个月平均工资计算，若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，经济补偿年限最高十二年，赔偿金也会相应调整。 3.若员工因严重违反规章制度等被合法解除，用人单位无需支付补偿或赔偿。 解决措施和建议： 1.用人单位在辞退员工前，应严格审查辞退理由是否合法合规，收集并保留相关证据。 2.对于合法辞退情形，要按照法定程序提前通知并支付相应经济补偿。 3.遇到复杂情况可咨询专业法律人士，避免违法辞退带来高额赔偿风险。

法律分析： （1）若用人单位存在合法有效的规章制度，明确规定泄露工资属于严重违纪行为，且该制度已通过合理方式向劳动者公示，同时劳动者确实存在故意泄露工资的行为，用人单位以此为由辞退劳动者，无需支付赔偿金。 （2）若用人单位无相关规章制度，或规章制度制定程序不合法、未向劳动者公示，或者劳动者并非故意泄露工资，用人单位辞退劳动者的行为可能构成违法解除劳动合同。此时劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 提醒： 劳动者应注意留存用人单位规章制度公示的相关证据，以及自身是否存在故意泄露工资行为的证据，若被辞退认为权益受损，可及时咨询法律专业人士进行分析。

结论： 员工转岗后悔，应先与用人单位协商恢复原岗位，协商不成审查转岗合法性，可拒绝违法转岗，若被解除合同可维权，且不应旷工离岗，要保留证据。 法律解析： 转岗属于劳动合同内容变更，按照劳动合同法，变更需双方协商一致。所以员工转岗后悔，首先应和用人单位协商恢复原岗位。若协商不成，就要审查转岗行为是否合法，若用人单位转岗无合法依据或未履行协商程序，员工有权拒绝新岗位安排，要求继续履行原劳动合同。若用人单位以员工拒绝转岗为由解除劳动合同，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。员工在处理此事时，一定不能自行旷工或离岗，否则可能被认定为违纪，影响维权。同时，要保留好相关沟通记录、劳动合同等证据，以便维护自身合法权益。如果您在处理类似劳动纠纷时遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议。

1.提供劳务者损害赔偿纠纷的确定需综合考量多方面要件。核心在于存在劳务关系、损害发生与劳务活动有因果联系以及依据法律进行责任划分。 2.具体而言，首先要明确劳务关系，其区别于劳动关系和承揽关系。劳务关系里双方是平等民事主体，一方付出劳务，另一方支付报酬，不具有劳动关系的从属性。承揽关系是以完成特定工作成果为目标，定作人不掌控工作过程。其次，损害必须发生在劳务活动期间，且和提供劳务的行为存在因果关系。最后，责任划分按照相关法律规定，在个人间劳务关系中，若提供劳务一方因劳务致使他人损害，由接受劳务方承担侵权责任，接受劳务方在特定情形下可向提供劳务方追偿；若提供劳务方因劳务自身受损，按双方过错分担责任；若因第三人导致损害，提供劳务方有多种主张权利的途径，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 3.解决措施与建议： -明确劳务合同内容，在合同中清晰界定双方权利义务，避免劳务关系混淆。 -提供劳务者要增强安全意识，在劳务活动中尽到合理注意义务。 -接受劳务方应提供必要的安全保障措施和培训，降低损害发生风险。 -当纠纷发生时，双方应积极收集证据，通过协商或法律途径解决。

法律分析： （1）劳动者因自身过错致劳动合同无效且给用人单位造成损害时，需承担赔偿责任，这是劳动合同法的明确规定。 （2）劳动者过错情形常见的是以欺诈、胁迫或乘人之危等手段让单位违背真实意思签订合同。 （3）赔偿范围为用人单位的直接经济损失，像招聘费用、专项培训费用、履职错误导致的直接财产损失等。 （4）用人单位要承担举证责任，证明损失存在以及损失与劳动者过错有因果关系。 （5）即便合同无效，只要劳动者提供了劳动，用人单位应参照同岗位劳动报酬标准支付报酬。 提醒：劳动者应诚信签订劳动合同，避免因自身过错导致合同无效。用人单位遇到此类情况要及时收集证据证明损失及因果关系，不同案情处理有别，可咨询进一步分析。

1.劳动纠纷申请财产保全的担保费分为法院收取的保全申请费和担保机构收取的保函费用两类。保全申请费按财产数额不同分段计算，不超一千元或不涉及财产的每件三十元，一千元至十万元部分按百分之一交纳，超十万元部分按百分之零点五交纳且最高不超五千元；保函费用是申请人无法自行担保委托担保机构出具保函时产生，通常按担保金额的千分之一至千分之三收取，具体比例由担保机构依案件风险等确定。 2.解决措施与建议： -申请人在申请财产保全前，应详细了解保全申请费和保函费用的计算方式，提前做好资金准备。 -对于保函费用，申请人可多咨询几家担保机构，对比费用和服务后再做选择。 -由于保全申请费最终由败诉方承担，申请人可在诉讼请求中明确要求败诉方承担该费用。

（一）若用人单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者可先与单位协商补缴事宜，明确提出补缴的时间段和具体险种，尽量与单位达成书面补缴协议。 （二）协商不成时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与用人单位存在劳动关系的具体期间。申请仲裁时需提交能证明劳动关系的证据，如劳动合同、工资发放记录、考勤记录等。 （三）拿到仲裁裁决书确认劳动关系后，劳动者可携带裁决书、身份证及相关劳动关系证明材料，向当地社保经办机构投诉，要求用人单位补缴社保。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法 （一）因确认劳动关系发生的争议 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 （六）法律、法规规定的其他劳动争议