重大劳动安全事故怎么判

（一）合法解除且需支付经济补偿的情形处理。若劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可合法解除劳动合同，并应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）违法解除劳动合同的处理。若用人单位无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （三）劳动者存在过错时的处理。若劳动者严重违反用人单位规章制度等过错情形，用人单位解聘无需支付赔偿或补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 临时工在劳务关系中并非绝对可自行单方解除劳务合同，需结合合同约定及实际情况确定，无约定或法定理由时不得随意解除。 法律解析： 劳务合同属于民事合同，受民法典合同编调整。如果劳务合同明确约定提供劳务方可以单方解除的条件，比如提前一定期限通知，那么临时工按约定行使解除权即可。要是合同没有相关约定，临时工无正当理由单方解除合同，可能构成违约，要承担合同约定的违约责任，像赔偿损失等。在法定解除情形下，若接受劳务方严重违约导致合同目的无法实现，临时工可依法单方解除合同。所以，临时工解除劳务合同不能随意而为。如果对劳务合同的解除存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）旷工离职引发劳动争议时，劳动者有申请劳动仲裁的权利。劳动仲裁受案范围涵盖因解除劳动合同、劳动报酬、社会保险等事项引发的争议。 （2）当用人单位以旷工为由解除劳动合同，而劳动者认为解除行为违法，或用人单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等情况，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （3）申请仲裁时，劳动者要明确具体的仲裁请求，像撤销解除决定、支付拖欠工资、给予经济补偿或赔偿金等。 （4）劳动仲裁受理需满足争议属于劳动争议范畴且符合仲裁时效规定，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请。 提醒： 劳动者申请仲裁要注意时效，及时收集相关证据，不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

1.新员工被辞退申请劳动仲裁，需先确认辞退是否违法，如单位无合法理由解约、未签合同或未缴社保等情况都可能涉及违法；接着准备仲裁材料，包含身份证明、能证明劳动关系的材料如工牌、工资条、考勤记录、辞退通知、工资支付凭证等；之后向单位所在地或合同履行地的仲裁委提交书面申请，申请书要写明双方基本信息、仲裁请求、事实理由及证据清单；仲裁委收到申请后五日内决定是否受理，受理后安排开庭，申请人按时到庭并提交证据，仲裁委依法裁决，若对裁决不服可在规定时间内向法院起诉。 2.解决措施和建议： -新员工平时应注意收集和保存能证明劳动关系的各类材料。 -确认辞退违法时，可先与单位沟通协商，协商不成再走仲裁程序。 -严格按照仲裁委要求准备和提交申请材料，确保内容完整准确。 -收到仲裁裁决后，要及时了解自己的权利和后续处理方式。

1.未签劳动合同主张双倍工资，关键在于提供证明事实劳动关系存在和未签订书面劳动合同的两类证据。证明事实劳动关系存在能表明劳动者与用人单位存在实际用工关系，而证明未签订书面劳动合同则是主张双倍工资的直接依据。 2.证明事实劳动关系存在的证据有工资支付凭证或记录如银行流水、工资条，用人单位发放的工作证、服务证等身份证明文件，考勤记录，其他劳动者的证言，入职登记表或报名表等。劳动者可尽量收集这些证据，从多个方面证明与用人单位存在事实劳动关系。 3.对于证明未签订书面劳动合同，依据法律用人单位需对已签订书面劳动合同承担举证责任。若用人单位无法提供劳动者签字确认的书面劳动合同，可认定未签订。劳动者要先就事实劳动关系的存在完成初步举证，之后由用人单位进行反驳举证。 4.建议劳动者在入职后注意保留各类能证明劳动关系的证据，如工资条、工作证等。一旦与用人单位发生未签合同纠纷，及时收集和整理相关证据，以便维护自身合法权益。同时，在用人单位反驳举证时，劳动者要积极应对，确保自身诉求得到合理支持。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同的赔偿规则。若用人单位无合法依据解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金，该赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）用人单位合法辞退员工的处理方式。若用人单位因员工存在过错等合法理由辞退员工，则无需向员工支付赔偿。 （3）五年劳动合同违法辞退的赔偿计算方式。若员工签订五年劳动合同后被违法辞退，其工作年限为五年，对应的经济补偿为五个月工资，因此用人单位需支付的赔偿金为十个月工资。 （4）月工资的界定标准。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者被辞退时应注意保留劳动合同、工资流水等相关证据，若对辞退理由或赔偿金额有异议，建议咨询专业人士分析具体案情以维护自身权益。

小公司让入职不到一年的员工离职签竞业协议，得看协议是否合理。要是公司能给足够经济补偿，且竞业范围、地域、期限合理，可考虑签。若补偿低或竞业限制太严，可不签。若公司以不办离职手续等威胁，可保留证据维权。建议和公司协商，明确补偿等条款，保障自身权益。

法律分析： （1）通常在劳动仲裁案件里，律师费由委托方自行承担。这是较为普遍的情况，体现了谁委托谁付费的基本原则。 （2）若劳动合同有明确约定，律师费由违约方承担，那么仲裁机构或法院会依据此约定支持该主张。这意味着合同约定在一定程度上可以改变律师费的承担方式。 （3）部分地区对于用人单位恶意拖欠劳动报酬、违法解除劳动合同等情形，规定用人单位要承担劳动者维权产生的合理律师费，具体需参考当地规范性文件或司法实践。不同地区在这方面有不同规定，会影响律师费的最终承担方。 提醒：劳动仲裁案件律师费承担需结合合同约定和当地规定判断，案情不同处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

（一）劳务合同中试用期后辞退的补偿需根据合同约定确定。若劳务合同明确约定试用期结束后辞退员工应支付补偿，单位需按约定履行补偿义务。若合同未就该情形约定补偿，单位无需承担法定补偿责任。 （二）劳动合同中试用期后辞退的处理规则不同。若用人单位无正当理由辞退员工，需向员工支付经济补偿。若用人单位能证明员工不符合录用条件，无需支付补偿。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第四百六十五条： 依法成立的合同，受法律保护。 依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。

结论： 用人单位与劳动者在五种情形下可合法解除劳动合同，分别是双方协商一致、劳动者提前通知、劳动者因用人单位过错、用人单位因劳动者过错、无过失性辞退。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，双方协商一致解除劳动合同体现了意思自治原则，只要双方达成一致就能解除。劳动者提前通知解除时，正式员工提前三十日书面通知，试用期员工提前三日通知，保障了用人单位一定的准备时间。当用人单位存在未提供劳动保护、未足额支付报酬、未缴纳社保等过错时，劳动者可立即解除合同，维护自身权益。若劳动者在试用不合格、严重违纪或失职造成重大损害等情况下，用人单位可解除合同。而无过失性辞退中，因劳动者自身身体原因、能力问题或客观情况变化导致合同无法履行，用人单位提前书面通知或额外支付一个月工资后也能解除。 如果在劳动合同解除方面你有任何疑问或遇到相关法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）全国层面的法律没有强制要求用人单位承担劳动者的律师费，一般情况下，律师费由委托律师的一方自行承担。 （2）在部分地区，依据地方性法规或司法实践，劳动者一审胜诉后可以向用人单位主张合理的律师费用。比如广东省规定，劳动争议案件中劳动者胜诉的，用人单位要承担其维权产生的合理律师费，具体数额由裁判机构综合案件复杂程度、标的金额等因素来确定。 （3）若双方在劳动合同或协议里对律师费的负担作出了约定，那么就按照约定来处理。所以，能否要求用人单位承担律师费，要结合案件管辖地的地方性规定和具体案情判断。 提醒：不同地区对劳动纠纷律师费负担规定不同，遇到此类问题建议咨询，以结合具体情况分析能否要求对方承担律师费。

结论： 离职是否需提前申请及提前期限，取决于实际用工性质，构成事实劳动关系和劳务关系需提前合理期限通知，非全日制用工可随时通知。 法律解析： 现行法律没有临时工概念，需按实际用工性质判断离职规定。若构成事实劳动关系，即使未签书面合同，劳动者离职也应提前合理期限通知用人单位，正式员工提前三十日书面通知，试用期提前三日通知；若未提前通知造成用人单位损失，劳动者可能担责。非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需提前申请。若是劳务关系，即便未签合同，基于诚信原则也应提前合理期限告知。为避免后续纠纷，建议离职前向用人单位提出申请并办理工作交接。若对自身用工性质及离职手续有疑问，可向专业法律人士咨询。