什么情况下终止解除劳动合同

结论： 入职未签书面劳动合同但实际工作两天，劳动者有权获相应劳动报酬。 法律解析： 依据法律，劳动关系自用工之日起建立，书面劳动合同不是劳动关系成立的唯一条件。实际工作两天就已形成事实劳动关系，用人单位应按双方约定工资标准支付报酬。若约定不明确，可参照本单位同岗位劳动者工资或单位规章制度确定，且不能低于当地最低工资标准。若用人单位拒绝支付，劳动者可凭借工作记录、考勤记录等能证明事实劳动关系的证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来主张权利。如果在这方面你还有其他疑问，或者遇到类似的劳动纠纷，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.用人单位以劳动者不能胜任工作解除劳动合同，需遵循法定条件和程序，否则构成违法解除，劳动者可依法维权。用人单位解除需先证明劳动者不能胜任当前岗位，提供岗位考核标准及未达标客观依据；然后对劳动者培训或调岗；经培训或调岗仍不能胜任才可解除，要提前三十日书面通知或付代通知金并支付经济补偿。 2.对于用人单位，应严格按照法定程序操作。在解除劳动合同前，建立完善的岗位考核标准，留存劳动者不能胜任工作的客观证据，依法对劳动者进行培训或调岗，规范解除流程并支付相应补偿。 3.对于劳动者，若遇到用人单位违法解除情况，可通过劳动仲裁维护权益。要注意留存劳动合同、考核记录、解除通知等证据，以便在维权时使用。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。

1.双倍工资差额仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。用人单位超一个月不满一年未与劳动者签书面劳动合同，需每月支付二倍工资，最长十一个月。 2.实践中，二倍工资差额被认为是惩罚性赔偿而非劳动报酬，各月差额时效分别计算，从该月应支付二倍工资的期间届满次日起算，超过一年未主张部分会丧失胜诉权。比如第二个月差额时效从第三个月第一天起算，第十一个月差额时效从第十二个月第一天起算。虽部分地区允许从劳动关系终止之日起算时效，但主流是逐月起算。 3.解决措施和建议：劳动者应密切关注自身权益，留意用人单位是否签订书面劳动合同。一旦发现未签订，及时收集相关证据，在各月差额时效内申请劳动仲裁，以保障自身能获得双倍工资差额赔偿。

（一）若有明确工资数额、支付期限等内容的书面工资欠条，劳动者可直接向法院提起普通民事诉讼，省去劳动仲裁前置程序，准备好起诉状、证据等材料按法院流程办理。 （二）若无书面工资欠条，属于劳动争议，需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服再向法院起诉。申请仲裁要在规定时效内提交仲裁申请书及相关证据。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

法律分析： （1）单位违法辞退签订长期合同的员工时，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （2）若员工因自身过错被单位合法辞退，比如严重违反单位规章制度等情形，单位无需支付赔偿金或经济补偿。 （3）单位因经济性裁员等合法原因辞退员工时，需支付经济补偿，经济补偿的计算标准与上述经济补偿标准一致。 提醒： 员工被辞退后应先确认辞退的具体原因，不同情形下的赔偿或补偿差异较大，若对辞退合法性存疑，建议咨询专业法律人士分析具体情况以维护权益。

1.试用期内劳动者提前三日通知用人单位可解除劳动合同，此三日期间计算依据相关规定，开始当日不计入，从下一日起算，即通知送达用人单位次日起算满三日，劳动者就能办理离职。 2.用人单位需依法为劳动者办理工作交接及离职相关手续，不能无故拖延或拒绝。 3.建议劳动者在试用期决定离职时，以书面形式提前通知用人单位并保留送达证据，确保自身权益。用人单位应制定规范流程，在劳动者通知期满后及时办理离职手续，避免劳动纠纷。

法律分析： （1）若劳动者仅针对被拖欠工资本身主张权利，在工资结清后，由于缺乏事实依据，通常不能得到支持。 （2）若存在其他劳动权益争议，像用人单位未依法支付经济补偿、赔偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资差额等，且未超过一年仲裁时效，劳动者仍能依法主张权利。 （3）劳动争议需先进行劳动仲裁，对仲裁结果不服才可向法院起诉。 （4）若双方就工资结清签了协议，协议存在显失公平、用人单位欺诈胁迫等情况，劳动者可请求撤销协议并主张权利。 提醒： 劳动者要留意仲裁时效，若有其他劳动权益争议应及时主张。遇到协议问题或复杂劳动纠纷，建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）主体关系的认定：若劳动者与用人单位已存在劳动关系，之后用人单位才通过劳务派遣单位与劳动者建立形式上的派遣关系，该情形可能构成逆向派遣。 （2）目的动机的审查：若用人单位实施逆向派遣的目的是逃避法律责任，例如规避签订无固定期限劳动合同义务、降低社保缴纳标准等，司法实践中倾向于认定为逆向派遣。 （3）派遣实质的判断：若劳动者的工作场所、工作内容、管理模式等未因派遣发生实质性变化，仍然接受原用人单位的管理和指挥，也可能被认定为逆向派遣。 （4）法律后果的确认：一旦被认定为逆向派遣，司法通常会认定劳动者与原用人单位之间存在劳动关系，而非与劳务派遣单位存在劳动关系。 提醒： 劳动者遭遇疑似逆向派遣时，应保留与原用人单位存在劳动关系的证据；用人单位不应通过逆向派遣逃避法定责任，否则需承担相应法律后果。

（一）对于重新就业的员工，告知新用人单位自身曾经历企业破产情况，督促新用人单位及时办理社保接续手续，避免社保断缴。 （二）未就业的员工，尽快凭解除劳动关系证明，前往当地社保经办机构，以灵活就业人员身份申请自行缴纳养老保险和医疗保险，保障自身社保权益。 （三）符合失业保险领取条件的员工，准备好相关材料办理失业登记领取失业金，享受失业保险基金代缴基本医疗保险费的福利。 （四）企业破产清算组要积极主动配合员工办理社保关系转移手续，提供必要的协助。 （五）员工若清算组配合不积极，可持破产证明及劳动关系解除证明直接到社保部门办理相关手续。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第五十二条规定，职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。这表明员工在就业变动或企业破产等情况下，社保关系的转移和权益保障有法可依，员工可根据不同情况处理社保关系。

结论： 用人单位未与员工签订劳动合同，辞退员工仍需依法进行，未签合同要付二倍工资，辞退依员工有无过错等情况有不同处理，违法辞退需付赔偿金，还应做好相关手续，建议先补签合同再依法辞退。 法律解析： 根据法律规定，即便用人单位未与员工签订劳动合同，双方形成的事实劳动关系同样受法律保护。未签订合同，用人单位需承担支付二倍工资的责任。在辞退员工时，若员工存在严重违反规章制度、严重失职等过错，用人单位可即时解除劳动关系且无需补偿；若员工无过错，用人单位需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿；协商一致解除劳动关系也需支付经济补偿。若用人单位违法辞退员工，则需支付赔偿金。此外，辞退员工时，用人单位应出具解除劳动关系证明，结清工资，办理社保转移等手续。为降低法律风险，建议用人单位先与员工补签劳动合同，再依法进行辞退操作。如果您在处理此类劳动纠纷方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

（一）劳动合同未到期时，劳动者可提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。 （二）试用期内的劳动者，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。 （三）若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可即时解除劳动合同，无需事先告知用人单位。 （四）劳动者违反规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

1.协商解除劳动合同经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 2.若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.双方协商补偿金额可高于法定标准，但低于法定标准部分劳动者有权要求补足。 解决措施和建议： 1.用人单位应准确核算劳动者工作年限和月工资，确保经济补偿计算符合法定标准。 2.协商补偿金额时，双方应明确知晓法定标准，避免因补偿过低引发纠纷。 3.劳动者若发现补偿低于法定标准，可与用人单位协商补足，协商不成可通过合法途径维权。