员工新入职需要注意什么

结论： 原单位破产但社保未停缴，可与破产管理人沟通办理停缴，沟通无果可向劳动监察部门投诉；也可去社保经办机构请求协助；造成损失的可通过劳动仲裁或民事诉讼索赔。 法律解析： 根据相关规定，用人单位在与劳动者终止劳动关系后，有义务及时办理社保减员。所以当原单位破产却未停缴社保时，首先可与破产管理人沟通，要求其履行该义务。若沟通没有效果，劳动监察部门有权责令单位改正，因此可向其投诉。此外，本人携带相关材料到社保经办机构说明情况，经办机构也会协助处理。若原单位未停缴社保给劳动者造成无法在新单位参保等损失，劳动者收集证据后，能通过劳动仲裁或民事诉讼让原单位赔偿。如果大家在处理此类社保问题时遇到困难，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

用人单位从实际用工之日起，若超过一个月但未满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需每月向劳动者支付两倍工资。 若用人单位违反规定，不与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立该合同之日起，每月需向劳动者支付两倍工资。 法律对双倍工资的支持有上限，一般最多可获得11个月的双倍工资。 计算双倍工资的基数，通常以劳动者正常出勤月份的工资为基础，剔除加班工资等额外收入后的金额来确定。 劳动者主张双倍工资存在时效限制，一般适用劳动仲裁时效规定，时长为一年，从知道或应当知道自身合法权利被侵害之日起计算。

结论： 员工离职后单位未开具离职证明，可先协商，协商不成向劳动行政部门投诉，若造成损害可要求单位赔偿，需收集相关证据维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除或终止劳动合同时有义务出具离职证明。员工遇到单位未开具离职证明的情况，先与单位协商，明确单位的法定义务。若协商无果，可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令单位改正。若单位未开具离职证明给员工造成损害，如无法入职新单位，员工有权要求单位承担赔偿责任。员工在维权过程中，要注意收集能证明劳动关系解除及因此受损的证据，像聊天记录、新单位的拒绝录用通知等。如果在处理此类问题时遇到困难，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工入职未签合同，公司有补救期限。自用工开始一个月内，公司要与员工补签书面合同，这是基本的合规要求。 （2）若超过一个月不满一年未签合同，公司需支付双倍工资。支付起始时间是用工满一个月次日，结束于补订合同前一日。 （3）若满一年都未签合同，就视为公司与员工已订立无固定期限劳动合同，并且公司要支付自用工满一个月次日至满一年前一日的双倍工资。 提醒： 公司应重视及时与员工签订劳动合同，避免因未签合同带来支付双倍工资等法律风险。不同情况对应不同法律责任，建议遇到问题及时咨询分析。

公司因倒闭终止劳动合同的，应当依法向员工支付经济补偿，且该补偿需在破产程序中优先清偿破产费用和共益债务后进行支付。 1.经济补偿的计算以员工在本单位的工作年限为依据。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。 2.月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按该三倍数额执行，且补偿年限最高不超过十二年。 3.公司倒闭进入破产清算程序时，需先清偿破产费用和共益债务，之后再按照法律规定的标准向员工支付经济补偿，以此保障员工的合法权益在破产清算中得到优先落实。

（一）明确关系性质：60岁达到法定退休年龄，与用人单位建立的是劳务关系，而非劳动关系。 （二）认定劳务关系：即使未签订劳务合同，若一方履行主要劳务义务，另一方接受且无异议，劳务关系也成立。 （三）主张赔偿：因未签合同产生纠纷且劳务提供者有损失，可按双方过错程度索赔。报酬未明确约定时，可按行业标准或类似劳务报酬主张。 （四）注意事项：主张赔偿要提供证据证明劳务事实和损失情况，不然可能因举证不利无法获赔。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百九十条第二款规定，法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

用人单位若违法解除与工作满两年员工的劳动关系，需支付赔偿金。该赔偿金为经济补偿标准的两倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，两年对应两个月，因此赔偿金是四个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均收入。 用人单位因员工严重违反内部规章制度等法定情形合法辞退时，无需向员工支付任何补偿或赔偿。 用人单位因员工无法胜任岗位工作等合法理由解除劳动关系时，需支付两个月工资的经济补偿，月工资计算方式与违法辞退情形中的标准一致。

法律分析： （1）公司以不胜任工作辞退员工，需遵循严格的法律程序。必须有充分证据证明员工不胜任，并且要对员工进行培训或调岗。若缺乏这些证据，公司的辞退行为就属于违法解除劳动合同。 （2）员工在面对公司违法解除劳动合同时有两种选择。一是要求公司继续履行劳动合同，恢复原有的劳动关系；二是若不愿继续履行，可主张违法解除劳动合同的赔偿金，该赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。 （3）经济补偿按照员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （4）员工为维护自身权益，要及时收集能证明自己工作表现良好的证据，如业绩报告、客户好评等。与公司沟通时，保留好相关记录。若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼解决纠纷。 提醒： 员工要注意收集证据的时效性和合法性。不同案情的处理方式有别，建议咨询以获取更精准分析。

法律分析： （1）一裁终局案件申请撤诉被驳回后，仲裁委虽会尽快作出决定，但时间不固定。这是因为仲裁委工作安排不同，繁忙时处理时间会延长，清闲时则会加快。 （2）案件复杂程度也是关键因素。简单案件证据清晰、事实明确，仲裁委审查速度快；复杂案件涉及大量证据和法律适用问题，审查时间必然增加。 （3）不同仲裁机构效率有差异，直接向受理仲裁的机构询问，能获取关于案件处理流程和大致时间节点的准确信息。 提醒： 申请撤诉被驳回后，要及时与仲裁委沟通了解进展。不同案件情况不同，处理时间有别，若对结果有疑问，可咨询专业法律人士分析。

试用期内提前三天告知用人单位，到期即可离职；正式员工需提前三十天以书面形式通知单位，期满后工作关系自动解除，无需单位批准。 若已按规定履行通知义务但未离职满一个月时单位阻拦，需保留通知证据如邮件、聊天记录；单位扣发工资可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资并办理离职手续；若给个人造成损失，还可要求单位承担赔偿责任。

结论： 员工迟到次数过多被辞退是否有赔偿取决于用人单位规章制度情况。若规章制度合法有效且已公示，辞退无赔偿；反之则员工可要求双倍赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有合法有效的规章制度，明确将迟到次数过多列为严重违反单位规章制度，且该制度已向员工公示，此时以员工迟到次数过多辞退属于合法解除劳动合同，无需赔偿。若用人单位没有相关规章制度，或规章制度制定程序不合法、未向员工公示，辞退迟到次数过多的员工就属于违法解除劳动合同。员工可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。如果遇到类似劳动纠纷，情况复杂难以判断，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）男性职工年满60岁达到法定退休年龄，企业可依据法律规定终止劳动合同，且无需支付经济补偿，这是因为劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同自然终止。 （2）女性职工法定退休年龄通常是50岁或55岁，正常情况下60岁时退休手续早已办理。若因特殊情况未办理退休，企业若有合理理由，比如职工不能胜任工作等，可按法定程序解除劳动合同，不过需支付经济补偿。 （3）若女性职工严重违反企业规章制度，企业可单方面解除劳动合同，并且无需支付补偿。 提醒： 企业辞退职工需严格遵循法律规定和法定程序，职工遇到类似情况，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。