双倍工资的起算时间是从什么时候开始

工厂停产不发工资时，劳动者有权要求工厂支付劳动报酬，可通过协商、投诉、仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益，同时需注意证据收集和维权时效。 1.主动与工厂负责人沟通协商，明确提出支付工资的诉求，并说明依据法律规定应获得的劳动报酬权益，尽量通过友好协商达成一致意见。 2.若协商不成，向当地劳动监察部门提交投诉申请，由该部门介入调查，责令工厂限期支付拖欠的工资。 3.在协商和投诉过程中，注意收集相关证据，包括劳动合同、工资支付记录、考勤记录、工作证明等，为后续可能的仲裁或诉讼提供支持。 4.若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在权利被侵害之日起一年内提出申请，提交相关证据材料，由仲裁机构作出裁决。 5.对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法程序要求工厂支付拖欠的工资。

1.兼职双方通常是劳务关系，被拖欠工资有办法解决。先和单位协商，清楚表达自己要工资的想法和理由。 2.协商没用，就去劳动行政部门投诉。带上能证明劳务关系和拖欠工资的证据，像聊天记录、工作成果记录、工资条等，部门会让单位限期给钱。 3.也可以找调解组织帮忙调解，达成调解协议。 4.前面办法都不行，就收集证据去法院起诉，要求单位付工资和逾期利息等损失。

结论： 竞业合同存在主体不适格、未约定经济补偿、限制期限过长、显失公平或内容违法等情形时无效。 法律解析： 竞业合同无效的具体情形如下。一是主体不适格。根据劳动合同法规定，竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通非涉密岗位劳动者签订的竞业合同无效；若用人单位无合法经营资格，合同也无效。二是未约定经济补偿。竞业限制限制劳动者就业权利，用人单位应支付经济补偿，若未约定补偿，劳动者履行义务后可主张补偿，用人单位拒绝支付的，劳动者可解除合同。三是限制期限过长。法律明确规定竞业限制期限不得超过两年，超过部分无效。四是显失公平。若限制范围过广、地域过大，严重影响劳动者生存发展的，违背公平原则，合同无效。五是内容违法。违反法律法规强制性规定、侵犯劳动者基本权利的竞业合同自始无效。如果遇到竞业合同相关问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

离职后的工资需结合劳动合同约定和实际出勤情况计算。正常工作期间的工资按合同标准发放，加班的话，工作日加班按工资1.5倍支付，休息日加班未安排补休的按2倍，法定假日加班按3倍。 按月领取工资的，月计薪天数为21.75天，日工资等于月收入除以该天数，小时工资再除以8。 劳动合同解除或终止时，单位需一次性结清工资。若单位拖欠或克扣，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维权。

外企停止经营时，劳动者与企业的劳动合同会自动终止。 企业需向劳动者支付经济补偿，计算方式为工作每满一年支付一个月工资；工作六个月至一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 若劳动者工作超过二十年，经济补偿最多按十二年计算；补偿工资以合同终止前十二个月的平均工资为准，若该工资超过当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍工资执行。

结论：企业辞退试用期员工需以“试用期间不符合录用条件”为合法理由，且需满足明确录用条件、客观考核留存证据、试用期内书面通知的法定要求。 法律解析： 依据现行法律规定，企业辞退试用期员工的合法前提是证明员工不符合录用条件。首先，企业需在招聘时明确具体录用条件，如学历、技能、业绩标准等，并通过员工签字确认等方式确保其知晓；其次，试用期内要对员工表现进行客观量化的考核，形成书面记录，如工作任务完成情况、技能测试结果等；最后，需在试用期届满前以书面形式通知员工辞退理由及依据。若企业无法证明员工不符合录用条件而随意辞退，员工有权要求恢复劳动关系或获得赔偿金。因此，企业辞退试用期员工时应留存好录用条件确认文件、考核记录等证据，谨慎操作。若您在试用期辞退或被辞退过程中遇到困惑，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 用人单位以不胜任工作辞退员工需符合法定程序，员工认为解除不合法可收集证据维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位以员工不胜任工作为由辞退，需先证明员工不胜任，经培训或调岗后仍不胜任，且要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，同时支付经济补偿。若员工觉得单位解除不合法，可先收集劳动合同、工作任务分配、考核结果、培训记录等证据。之后与单位协商，要求恢复劳动关系或获得违法解除赔偿金。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法解除，还能要求恢复劳动关系或按经济补偿标准二倍获得赔偿金。如果遇到此类劳动纠纷，情况复杂难判断，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。

（一）若员工认为单位辞退属违法，可收集相关证据，如辞退通知、工作记录、沟通信息等，与单位协商要求按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （二）若单位以合法理由辞退，如协商一致解除，员工可要求单位按照工作20年的标准支付20个月工资的经济补偿。 （三）若与单位协商不成，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

公司不给员工劳动合同的行为不合法，尽管目前法律未明确规定具体赔偿方式，但用人单位有义务向劳动者交付劳动合同文本，员工可通过协商、投诉或索赔等途径维护自身权益。 1.用人单位需履行合同交付义务：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，公司拒不提供合同的行为违反了法律规定。 2.优先选择协商解决：员工可先与公司沟通协商，明确要求公司提供劳动合同文本。若协商未能达成一致，员工可向当地劳动行政部门投诉，劳动行政部门会依法责令公司改正该违规行为。 3.主张损害赔偿的条件：若因公司未提供劳动合同给员工造成实际损害，公司应当承担赔偿责任。此时员工需要举证证明损害事实的存在，以及损害结果与公司未提供合同之间存在直接因果关系，例如因无合同无法办理社保转移手续导致的损失等情形。

结论： 员工发送被迫离职书，公司应审查离职理由，不成立则书面回复要求继续履行合同，成立则及时补救并协商，保留证据，协商不成积极应对法律程序。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工因公司未足额支付工资、未缴纳社保等法定情形有权被迫离职。公司审查离职书理由后，若不成立，有权利要求员工继续履行合同，因为员工主张缺乏事实依据，合同应继续有效。若理由成立，公司及时补救是法定义务，否则可能面临支付经济补偿等法律后果。保留工资支付记录、社保缴纳凭证等证据，能在劳动仲裁或诉讼中证明自身行为合规或已采取补救措施。协商不成积极应对法律程序是维护自身合法权益的正确做法。如果公司在处理员工被迫离职书过程中遇到复杂问题，不知如何操作，可向专业法律人士咨询，获取准确法律建议和解决方案。

结论：劳务受害责任按双方过错划分，协商不成可诉讼，单位用工可能适用工伤程序。 法律解析：根据民法典规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，由双方各自的过错承担相应责任。接受劳务一方的过错包括未提供安全工作环境或必要防护设备等情形；提供劳务一方的过错包括未按操作规范工作或忽视安全警示等情形。处理此类纠纷的流程如下：首先双方可协商确定赔偿项目及金额，常见项目有医疗费误工费护理费等；若协商不成，提供劳务一方需收集劳务合同医疗记录事故现场照片等证据，向法院提起诉讼；若接受劳务一方为单位且双方构成劳动关系，则需按工伤保险相关规定申请工伤认定，由工伤保险基金或单位承担相应责任。若遇到此类纠纷，建议及时咨询专业法律人士，明确自身责任与赔偿主张，更好地维护合法权益。

发生劳动争议时即使缺乏直接证据，也可通过合法途径收集相关材料来维护自身合法权益。 1.主张用人单位提供其掌握的证据。根据法律规定，与争议事项相关且由用人单位掌握管理的证据，用人单位有义务提供，若未提供需承担不利后果，考勤记录工资发放记录等均属于这类应由用人单位提供的证据。 2.获取同事的证人证言。找到了解争议相关情况的同事，请求其出庭作证，证人证言可作为辅助证据，帮助证明劳动关系存在或争议事实的真实性。 3.收集间接证据形成完整证据链。工作过程中的邮件聊天记录工作成果文件等间接材料，可串联起来形成证据链，从而支撑自身主张的事实。 4.固定协商沟通中的证据。与用人单位协商或沟通争议问题时，可通过录音录像的方式将相关内容固定下来，这些材料需确保真实合法且与争议事项直接相关。 5.利用劳动监察部门的调查证据。向劳动监察部门投诉相关问题，其在调查过程中取得的证据，可在后续劳动争议处理程序中作为有效证据使用。