发生劳动争议没有证据咋办

发生劳动争议时即使缺乏直接证据，也可通过合法途径收集相关材料来维护自身合法权益。

1.主张用人单位提供其掌握的证据。根据法律规定，与争议事项相关且由用人单位掌握管理的证据，用人单位有义务提供，若未提供需承担不利后果，考勤记录工资发放记录等均属于这类应由用人单位提供的证据。

2.获取同事的证人证言。找到了解争议相关情况的同事，请求其出庭作证，证人证言可作为辅助证据，帮助证明劳动关系存在或争议事实的真实性。

3.收集间接证据形成完整证据链。工作过程中的邮件聊天记录工作成果文件等间接材料，可串联起来形成证据链，从而支撑自身主张的事实。

4.固定协商沟通中的证据。与用人单位协商或沟通争议问题时，可通过录音录像的方式将相关内容固定下来，这些材料需确保真实合法且与争议事项直接相关。

5.利用劳动监察部门的调查证据。向劳动监察部门投诉相关问题，其在调查过程中取得的证据，可在后续劳动争议处理程序中作为有效证据使用。

法律分析：
（1）利用用人单位掌握管理的证据。根据法律规定，与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，需承担不利后果。常见的此类证据包括考勤记录、工资发放记录等。

（2）获取同事的证人证言。可请求了解劳动争议相关情况的同事出庭作证，证人证言能直接反映争议事实，增强主张的可信度。

（3）收集间接证据形成完整证据链。工作过程中产生的邮件、聊天记录、工作成果文件等间接证据，虽单独证明力有限，但组合起来可形成证据链，证明劳动关系或争议事实。

（4）通过协商沟通固定证据。与用人单位协商或沟通劳动争议相关事宜时，可进行录音录像，将涉及争议的内容固定下来，作为后续处理的证据。

（5）借助劳动监察部门的调查证据。向劳动监察部门投诉劳动争议事项，其在调查过程中取得的证据，可在后续的劳动争议处理程序中使用。

提醒：
收集证据需确保合法性，如录音录像应在公开场合或经对方知情同意的情况下进行，避免因证据不合法被排除；劳动争议案情复杂时，建议咨询专业人士获取针对性指导。

（一）向用人单位主张提供其掌握管理的证据。与劳动争议事项相关且由用人单位掌握管理的证据，用人单位有义务提供，若不提供需承担不利后果，例如考勤记录、工资发放记录等。

（二）获取同事的证人证言。邀请了解争议情况的同事出庭作证，证明相关事实。

（三）收集间接证据形成证据链。比如工作中的邮件、聊天记录、工作成果文件等，这些可以间接证明劳动关系或争议事实。

（四）固定协商沟通时的证据。与用人单位协商或沟通时进行录音录像，确保内容清晰且与争议相关。

（五）利用劳动监察部门的调查证据。向劳动监察部门投诉，其调查过程中取得的证据可在后续争议处理中使用。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

借助用人单位的举证责任收集关键证据。法律明确，与劳动争议相关且由单位掌握管理的材料，单位需主动提供，若拒绝则承担不利后果，例如考勤记录、工资发放明细等均属此类。

寻求同事的证人证言支持。找到了解争议详情的同事，请其出庭作证，他们的陈述能真实反映工作中的实际情况。

收集间接证据并形成完整链条。工作往来的邮件、即时通讯记录、完成的工作成果文档等零散材料，串联起来可构成有效的证明依据。

通过沟通录音录像固定证据。与用人单位协商争议问题时，用合法方式录制对话内容，将相关信息固定为可用证据。

利用劳动监察部门的调查材料。向劳动监察部门投诉反映情况，其调查获取的材料，可在后续争议处理中作为证据使用。

结论：发生劳动争议时即使无直接证据，也可通过合法途径收集证据维护自身权益
法律解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者可通过以下途径收集证据。一是利用用人单位掌握的证据，与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果，如考勤记录工资发放记录等。二是获取证人证言，让了解情况的同事出庭作证或提供书面证言。三是收集间接证据形成证据链，如工作中的邮件聊天记录工作成果文件等，这些证据相互印证可证明相关事实。四是在协商沟通时录音录像，只要未侵犯他人合法权益且内容真实，即可作为证据使用。五是向劳动监察部门投诉，其调查取得的证据也可在争议处理中使用。若对证据收集的具体方式或法律效力有疑问，可向专业法律人士咨询，获取更精准的帮助。