拖欠工资可以坐牢？

法律分析： （1）协商解除劳动合同且程序合法的，双方劳动关系终止，企业不得再以旷工为由辞退员工。劳动关系存续是认定旷工的前提，劳动关系终止后，员工无需履行出勤义务，因此不存在旷工事实。 （2）若协商解除程序存在瑕疵，例如未签订书面协议、协议未生效等情况，企业以旷工为由辞退员工的，员工有权依法维权。此时劳动关系是否终止存在争议，企业的辞退行为可能违反法律规定。 （3）员工维权时需收集能证明协商解除事实的证据，例如双方沟通的聊天记录、邮件往来等材料。这些证据可用于证明双方曾就解除劳动合同达成一致意向，反驳企业提出的旷工主张。 （4）若企业的辞退行为构成违法解除，员工可通过两种途径维权：一是向劳动监察部门投诉，二是向劳动争议仲裁机构申请仲裁。员工可要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 提醒： 协商解除劳动合同时应签订书面协议明确解除事宜，避免后续争议；若遭遇企业违法辞退，需及时收集相关证据并通过合法途径维护自身权益。

（一）若员工想以用人单位违法行为被迫辞职主张经济补偿金，需先收集相关证据，比如工资条证明未及时足额支付报酬、社保缴纳记录证明未依法缴纳社保等。 （二）辞职时，要以书面形式明确告知单位辞职原因是其存在的具体违法行为，如未提供劳动保护、规章制度违法等。 （三）计算经济补偿金时，按在本单位工作年限，对照相应标准准确计算应得金额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.辞退需区分合法与违法性质，不同性质对应不同赔偿情况。合法辞退中，员工有法定过错公司无需赔偿，无过错性辞退公司需支付经济补偿；违法辞退公司需支付赔偿金，且经济补偿与赔偿金不可同时主张，需结合辞退事由及证据确定。 2.合法辞退分两种情况：一是员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错，公司无需赔偿；二是无过错性辞退，如员工不能胜任工作经培训或调岗仍无法胜任，或客观情况发生重大变化导致合同无法履行，公司提前三十日通知或额外支付一个月工资后辞退，需支付经济补偿。工作半年以上不满一年按一年计算，即一个月工资。 3.违法辞退指公司无合法依据单方辞退员工，需支付赔偿金，为经济补偿的二倍，即两个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，工作不满十二个月按实际工作月份平均工资计算。 4.建议公司在辞退员工时，严格依据法律规定区分辞退性质，保留好员工存在过错或符合无过错性辞退的相关证据。员工遇到辞退情况，应及时了解自身权益，收集相关证据，必要时通过合法途径维护自身权益。

1.试用期内用人单位仅因女职工怀孕或违反女职工特殊保护规定而辞退孕妇，属于违法解除劳动合同。劳动者有要求继续履行合同的权利，用人单位应继续履行；若劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以下支付半个月工资。同时，劳动行政部门可对用人单位违法行为进行责令改正或罚款等行政处罚，用人单位此类行为侵犯女职工合法权益需担责。 2.解决措施与建议： -女职工遇到此类情况，可先与用人单位协商，要求继续履行合同或支付相应赔偿。 -若协商不成，可向劳动行政部门投诉，由其介入责令用人单位改正。 -也可申请劳动仲裁，维护自身合法权益。 -用人单位应加强法律学习，严格遵守法律规定，避免因违法行为带来法律风险和声誉损失。

1.主张无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁有明确的时效和审理期限规定。仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，未签订无固定期限劳动合同双倍工资请求时效从用人单位应订立而未订立之日起算，超一年部分或难获支持；仲裁审理期限一般为四十五日，案情复杂可延长十五日，最长六十日审结。 2.解决措施与建议： -劳动者应及时关注自身权益，一旦发现用人单位未按规定签订无固定期限劳动合同，在一年内尽早申请仲裁。 -申请仲裁后，若遇到复杂案件，要做好时间规划，耐心等待仲裁结果。

法律分析： （1）业务员按公司规定流程进行赊销，且已尽到合理注意义务，坏账因市场风险、客户经营不善等不可预见因素导致的，通常无需承担赔偿责任。 （2）业务员存在未充分调查客户信用、违反公司赊销制度擅自赊销、未及时收回货款等过错行为的，公司可依据内部规章制度及劳动合同要求其承担一定赔偿责任，但赔偿比例应综合考虑过错程度、工资收入等因素，且不得违反法律强制性规定克扣工资。 （3）业务员与客户恶意串通造成坏账的，需承担全部赔偿责任，情节严重的还可能被追究刑事责任。 提醒： 业务员开展赊销业务时应严格遵守公司制度并尽到合理注意义务，公司要求赔偿需依据合法有效规定且赔偿比例合理，双方若有争议可咨询专业法律人士分析具体案情。

结论： 医疗期届满后劳动者不能从事原工作和新安排工作，用人单位可解除合同，劳动者获补偿金总额为经济补偿加代通知金。 法律解析： 依据相关法律规定，医疗期结束后，若劳动者既无法从事原本的工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位有权依法解除劳动合同。经济补偿会按照劳动者在本单位的工作年限来计算，每满一年就支付一个月工资，工作时长六个月以上但不满一年的按一年计算，不满六个月则支付半个月工资。这里所说的月工资，涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，同时不能低于当地最低工资标准。要是用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者解除合同，还需要额外支付一个月工资作为代通知金。所以，劳动者最终能获得的补偿金总额就是经济补偿金额与代通知金之和。如果您在这方面遇到相关法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们能为您提供详细的法律解答和专业的处理建议。

1.试用期内辞退赔偿需按合法与违法解除情况区分。合法辞退时，若用人单位依据相关规定证明劳动者不符合录用条件或有其他法定过错，无需支付赔偿；违法辞退时，劳动者有权要求继续履行合同，或要求支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -劳动者要留意用人单位辞退理由，若认为辞退不合法，及时收集工作表现、录用条件等相关证据。 -若用人单位违法辞退，劳动者可先与单位协商，要求继续履行合同或支付赔偿金。协商不成，可申请劳动仲裁维权。 -用人单位应严格依照法律规定，在有充分证据证明劳动者存在法定过错时进行合法辞退，避免违法解除劳动合同带来赔偿风险。

法律分析： （1）兼职一般属于非全日制用工，依据相关法律，非全日制用工双方当事人都能随时通知对方终止用工。 （2）劳动者兼职离职时，不用提前通知用人单位，可随时提出终止用工要求。 （3）用人单位同样有权随时终止用工，双方的权利义务在通知终止时即刻终结，不存在提前通知的法定义务。 （4）不过，随时通知要采用合理方式，保证对方能够知晓。 提醒： 虽兼职可随时终止用工，但通知时要确保合理有效。不同兼职情况可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）明确过错责任承担。提供劳务一方因劳务受到损害的，需根据双方各自过错确定责任。接受劳务一方存在过错的，应赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等合理费用，以及因误工减少的收入；造成残疾的，还需赔偿辅助器具费和残疾赔偿金。 （二）处理第三人致害情况。提供劳务期间，若因第三人行为导致提供劳务一方损害，受伤方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可向第三人追偿。 （三）通过协商或诉讼解决纠纷。双方可优先协商赔偿事宜。协商不成时，提供劳务一方应收集劳务合同、医疗费用单据、误工证明等相关证据，向法院提起民事诉讼维护权益。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条： 1.个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。 2.提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 3.提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

法律分析： （1）用人单位合法辞退无固定期限劳动合同劳动者的，无需支付赔偿。合法辞退需符合劳动合同法规定的情形，例如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。 （2）用人单位违法辞退无固定期限劳动合同劳动者的，应当支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限确定。 （3）经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作每满一年，支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （4）若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的支付标准按职工月平均工资三倍的数额计算，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遭遇辞退时应先核实辞退是否符合法律规定，若认为存在违法辞退情形，可收集相关证据向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。

1.离婚后父母对未成年子女负有法定抚养义务，不直接抚养子女的一方需按规定负担部分或全部抚养费，其中涵盖医疗费等必要支出，孩子的社保费用也在此必要抚养支出范围内。 2.解决措施和建议： -社保办理由直接抚养方负责参保手续，费用承担先按离婚协议执行，未约定则双方协商分担。 -若协商社保费用分担不成，可向法院起诉，法院会结合子女实际需要和父母负担能力判决。 -孩子发生超出抚养费范围的大额医疗支出，双方先另行协商分担，协商不成可通过诉讼解决。父母应保障子女社保权益，履行法定抚养义务。