劳动关系唯一性如何界定

一、劳动关系唯一性如何界定

根据我国现行法律法规的严格规定，劳动关系的确立必须满足以下三项基本要素，这三者是相辅相成、缺一不可的。

首先，作为用人单位的一方，必须具备合法的劳动者主体资格；

其次，用人单位在实际运营过程中，需要依法制定出符合自身特点的各项劳动规章制度，并且确保这些规章制度能够覆盖到所有的劳动者；

最后，劳动者向用人单位所提供的劳动服务必须成为该单位生产经营活动中的重要组成部分。

《劳动合同法》第十条

订立书面劳动合同

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、劳动关系如何认定劳动诉讼中如何举证

若雇佣法律关系中不具备订立书面的劳动合同，然而在特定情况下——诸如以下几种——劳动关系依然可以被认可并确立:

（1）雇主及员工都必须符合国家法律法规所规范的合法要求;

（2）雇主依法制定的各个方面的劳动规章制度均适用于员工，且员工需接受由雇主实施的劳动管理，并执行由雇主指派的有报酬工作;

（3）员工提供的任何劳动成果都是雇主业务运营中所必需的环节。

对于在没有通过书面劳动合同来明确规定的雇佣关系中如何确定劳动关系问题，有如下权威依据供参考:

（1）工资支付凭证或者相关书籍（例如，职工工资发放花名册）以及缴纳所有社保费用的记录;

（2）雇主向员工发放的“工作证”、“服务证”等能够证明其身份的文件;

（3）员工在填写雇主公布的招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

（4）员工的日常考勤记录;

（5）来自其他员工的见证等。

《劳动合同法》第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

法律是一种普遍的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。我们每个人都应该充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益，更好地生活在这个法治社会中。正如本文的标题所提出的问题，“劳动关系唯一性如何界定”，法律的学习和理解是一项长期的任务，需要我们不断地努力和探索。我们应该珍视这个过程，把它看作是一次自我提升的机会，以便更好地适应社会的发展和变化。