劳动法赔偿有哪些情形
不少劳动者在提交离职申请或者收到单位的解约通知时，才后知后觉自己本应拿到对应的补偿，却因为不清楚规则稀里糊涂签了主动离职的文件，事后再想维权连对应的证据都没留好，甚至有不少人在单位安排的调岗降薪里熬了几个月，最后主动走人时才知道自己原本可以通过合法途径拿到对应的赔偿，此前白白耗费了不少时间精力，连基本的权益都没保住。很多人分不清正常的经济补偿和单位需要额外支付的赔偿有什么区别，直到和单位交涉时被人事用“你主动离职一分钱都没有”的话术唬住，直接放弃了本该属于自己的合法所得。
一、单位需支付双倍赔偿金的核心情形
这类赔偿是普通经济补偿标准的两倍，属于单位存在明显违法过错时需要承担的责任，常见情形包括单位违法解除或终止劳动合同。比如员工没有严重违反单位规章制度，也不存在不能胜任工作的客观情况，单位直接无理由辞退处于医疗期、孕期产期哺乳期的员工，或是在员工连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年时随意解约。
日常实操里不少单位为了省成本，直接口头通知人事让工龄快满十年的老员工不用再来上班，这种操作就属于典型的违法解约，员工完全可以主张双倍赔偿，计算基数以员工离职前十二个月的平均应发工资为准，不能用实发的最低基本工资来折算。
二、可主张常规经济补偿的常见情形
这类补偿并非单位存在明确恶意才需要支付，大多是客观情况变化导致劳动合同无法继续履行，或是单位存在一定违规情节但未达到严重违法解约的程度。
具体包含几类常见情况：
（1）单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，比如长期安排员工在没有防护的有害环境下作业，不按约定提供对应的岗位工具保障。
（2）单位未及时足额支付劳动报酬，无故拖欠工资、克扣绩效都包含在内。
（3）单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。
（5）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的其他工作，单位依法解除合同。
（6）劳动合同到期后单位主动提出不续签，或是降低原有劳动条件导致员工不愿续签。
这类补偿的计算标准是每工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
三、主张劳动法赔偿的实操落地步骤
想要顺利拿到对应赔偿，不能只口头和单位交涉，要按步骤做好准备。
首先要固定好劳动关系和权益受损的相关证据，包括劳动合同、工资流水、考勤记录、单位出具的解约通知、调岗降薪的书面通知都要留存好，不要随意交给单位，所有沟通尽量用书面办公软件或正式的微信消息留痕，不要只做口头沟通。
之后先和单位人事协商赔偿方案，协商时可以明确说出自己对应的赔偿依据，避免被单位用很低的补偿标准糊弄过去。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门提交投诉材料，也可以直接向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提交时需要准备仲裁申请书、身份证明、单位的工商信息以及之前整理好的全部证据材料。
协商赔偿的过程里不少人会遇到单位找各种理由拖延，甚至反过来给员工安上严重违纪的名头拒付赔偿，后续如果双方对赔偿金额、责任认定有争议，走仲裁流程后还可能涉及到诉讼层面的应对，过程里很容易因为自己对法条细节不熟悉漏算赔偿项目，或是不小心提交了对自己不利的证据。这时候不妨到律图咨询对应的劳动领域律师，平台上所有入驻律师的执业资质都可通过官方渠道核验，不会给用户打包票也不做虚假承诺，所有服务边界都清晰明确，会结合劳动者手里的实际证据和单位的抗辩方向，帮其梳理清楚可主张的赔偿项目，一步步指导其准备仲裁和诉讼环节的材料，不少劳动者在这里咨询后都能理清自己的维权思路，不用再独自和强势的单位耗精力，稳妥维护自身的合法劳动权益。
