劳动合同法赔偿金规定包括什么

不少在职场打拼的人都遇到过这样的情况，明明自己每天按时到岗完成交办的工作，却突然收到人事发来的辞退通知，要么给出的理由含糊其辞，要么直接要求当天收拾东西离开，连当月的工资都没结算清楚。很多人第一反应是觉得单位做得不对，但真要较真维权的时候，又说不清楚自己到底能拿到多少补偿，哪些情况属于法律明确支持的赔付范围，甚至把单位本该给的赔偿金和常见的经济补偿金混为一谈，最后稀里糊涂签了自愿离职的协议，平白损失了本该属于自己的合法权益。不少人在和单位协商的时候，还会被人事用“你主动签字我们就不扣你工资，不然档案里留记录对你找下份工作不好”这类话术误导，完全没意识到自己已经放弃了主张法定赔偿的权利。

一、劳动合同法赔偿金的法定适用情形

这里的赔偿金核心指向的是单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要向劳动者支付的带有惩罚性质的赔付，和常规的经济补偿金适用场景完全不同。具体覆盖的情形包括几类，第一类是单位在不符合法定可以辞退员工的条件下，单方面直接解除合同，比如员工只是上班偶尔迟到几次，没有达到严重违反规章制度的程度，单位就直接发了辞退通知。第二类是员工本身处于法律规定的受保护状态，单位依旧强行解约，比如处于孕期的女员工，或者在规定医疗期内生病休养的职工，单位没有任何合理理由就解除劳动关系。第三类是单位终止劳动合同的流程完全不符合法定要求，比如员工已经在该单位连续工作满十五年，距离法定退休年龄不足五年，单位直接以合同到期为由终止了关系。

要注意的是如果员工本身存在严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或者被依法追究刑事责任这类法定情形，单位合法辞退的话，是不需要支付这类赔偿金的。

二、赔偿金的具体计算标准和规则

赔偿金的计算有明确的统一公式，是按照经济补偿标准的两倍来向劳动者支付。而经济补偿的计算方式，是按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里用到的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照实际到手的全部货币收入核算，包括基础工资、绩效奖金、补贴津贴这些全部收入，不能只按照合同上写的基础工资来算。

举个例子，员工在单位工作了三年七个月，过去十二个月的平均应发工资是八千元，单位无理由直接辞退他，那对应的经济补偿金是四个月的工资也就是三万两千元，最终的赔偿金就是这个数额的两倍，六万四千元。如果员工过去十二个月的平均工资，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，那计算的基数就按照三倍的数额封顶，对应的计算年限最高也不会超过十二年。

三、主张赔偿金的实操维权落地路径

想要顺利拿到赔偿金，不能空口和单位争执，要按照清晰的步骤推进。

（1）第一时间先固定相关证据，比如单位出具的书面辞退通知，带有单位公章或者人事负责人签字的文件，没有书面文件的话，要留存好和人事沟通辞退事宜的聊天记录、录音，同时打印出自己这段时间的考勤记录、工资流水，证明自己的工作年限和收入水平。

（2）先和单位的人事或者负责人员协商，明确告知对方其解约行为属于违法解除，按照法律规定需要支付对应金额的赔偿金，协商过程也可以留存沟通记录，能达成一致意见的话，要签订书面的赔付协议，明确支付的时间和金额。

（3）如果协商没有结果，就可以带着身份证明、劳动关系证明、单位违法解约的相关证据，去当地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，提交的时候填写清楚自己的诉求金额和事实理由，后续按照仲裁委的通知参与庭审即可。

四、维权过程中需要规避的常见误区

不少人在主张赔偿金的时候容易踩坑，最常见的就是收到辞退通知之后，一气之下就不去单位上班，也没有留存任何相关证据，后续单位反而反过来主张员工是连续旷工被合法辞退，劳动者很难举证反驳。还有的人在收到单位的协商解除协议时，没看清上面写的“双方无其他劳动争议”的条款，签字之后再去主张赔偿金，很难得到支持。另外要注意，不能同时主张赔偿金和经济补偿金，这两项的性质完全不同，对应的情形也互斥，不能重复提出诉求。

拿到胜诉的仲裁裁决之后，还可能遇到单位拖延履行赔付义务，或者直接向法院提起诉讼的情况，部分劳动者对后续的诉讼流程不熟悉，不知道怎么提交新的证据，也不清楚开庭时的陈述要点，很容易在后续环节出现偏差，导致原本已经明确的权益出现变数。这时候不妨到律图咨询相关律师，平台上的所有入驻律师执业资质都可以通过官方渠道核验，不会随意打包票也不做虚假承诺，服务边界清晰明确，会结合你手里的全部证据材料帮你梳理后续的应对方案，告诉你不同环节的注意事项，帮你稳妥推进后续的权益主张流程，有专业人士的合规指引，能帮你少走很多不必要的弯路，更稳妥地维护自身的合法劳动权益。