劳动法规定旷工解除合同是如何规定的

很多职场人都碰到过这样的情况，临时有急事没来得及跟单位请假，事后补手续却被告知已经算旷工，甚至收到了解除劳动合同的通知，自己明明没做什么严重的错事，却直接丢了工作，连补偿金都拿不到。不少人直到被通知离职才反应过来，自己之前根本没认真看过单位的考勤制度，也不清楚旷工到什么程度会被直接解除合同，稀里糊涂就吃了大亏，甚至连后续要怎么维权都摸不着头绪。其实关于这类情况，法律层面有明确的界定标准，也有对应的实操处理方式，不需要一味自认倒霉。

一、旷工解除合同的法定核心判定标准

法律层面并没有直接划定具体的旷工天数作为解除合同的统一阈值，核心的判定依据是劳动者的缺勤行为是否严重违反用人单位的规章制度。这里的严重程度不能由单位随意说了算，必须同时满足几个前提，一是相关的考勤和旷工处置规则，是经过职工代表大会或者全体职工讨论、和工会或者劳动者代表平等协商确定的，二是这类规则已经明确公示给所有劳动者，比如入职时签收过制度手册、单位内部的公告栏长期张贴公示，三是劳动者的缺勤确实没有合理的正当理由，没有履行必要的请假补假手续。

比如员工突发急病没能及时请假，事后能拿出医院的诊断证明补走流程，这种情况就不能直接认定为无故旷工，单位直接解除合同的操作就不符合法律要求。

二、单位直接以旷工为由解约的常见违法情形

不少单位会随便在内部制度里写上“累计旷工一天就直接开除”，这类明显超出合理范畴的规定，在仲裁或者诉讼阶段大概率不会被认可。比较常见的违法情形还有几种，一是员工因公外出期间，单位没有核实实际情况就直接按旷工算，二是员工因为疫情管控、突发灾害等无法预见的客观因素没法到岗，单位直接判定为无故旷工，三是员工已经通过微信、邮件等方式向直属领导请假，领导当时没有明确拒绝，事后单位再补算旷工。如果碰到这些情况，员工都可以主张单位的解约行为不合法。

三、遭遇旷工解约的分层维权实操路径

如果收到单位以旷工为由解除合同的通知，可以按步骤逐步推进维权。

（1）第一时间先固定好所有相关证据，包括自己的考勤记录、和领导沟通请假的聊天记录、缺勤期间的相关佐证材料比如看病的单据、社区的管控通知，还有单位出具的解除劳动合同通知书、内部的考勤制度文件。

（2）先带着证据和单位的人事部门协商，说明自己的缺勤不属于无故旷工，要求单位撤销解除通知，或者依法支付对应的经济补偿金，协商过程也可以做好录音留存记录。

（3）如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门提交材料投诉，要求监察部门介入核查单位的解约行为是否合规，也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，提交自己留存的所有证据，主张单位的解约违法，要求继续履行合同或者支付违法解除的赔偿金。

收到单位出具的旷工解除通知之后，后续还可能碰到社保转移、离职证明开具、后续入职新单位的背调纠纷等衍生问题，要是前期的证据梳理不到位，很容易在后续的环节里失去主动权，白白损失本该属于自己的合法权益。这时候可以到律图咨询专业的劳动法律师，平台上所有入驻律师的执业资质都可以通过官方渠道核验，不会给当事人打包票也不会做虚假承诺，所有的服务边界都清晰明确，会结合劳动者手里的实际证据和所在地区的司法裁判倾向，帮着梳理出最适配的维权方案，一步步指导后续的维权操作，帮职场人稳妥维护自身的合法权益，不用再在维权过程里摸不着头绪走弯路。