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（一）明确劳动仲裁的基本审理期限。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，一般应在四十五日内结束审理并作出裁决。 （二）知晓延期的条件和限制。若案情复杂需要延长审理时间，需经仲裁委员会主任批准，且仲裁委要书面通知当事人，延长期限最多不超过十五日，因此最长六十日内应完成裁决。 （三）注意程序中止的情形及影响。如果出现当事人有正当理由无法参加仲裁、需要通知新证人到庭等情况，仲裁程序会中止，中止期间不计入审理期限。当事人应配合仲裁委提供相关材料，待中止情形消失后，仲裁庭会恢复审理。 （四）超过期限未裁决的应对方式。若仲裁委未在规定期限内（不含中止期间）作出裁决，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条，内容如下： 1.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 2.案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 3.逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 4.仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

（一）根据案件财产属性选择收费方式。不涉及财产关系的劳务纠纷，可优先考虑按件收费，避免按标的额比例收费产生的额外成本；涉及财产关系的案件，可与律师协商按标的额比例收费或风险代理收费，但风险代理收费比例不宜超过标的额的30%。 （二）明确收费包含的服务范围。在签订委托合同前，需向律师确认费用是否涵盖一审、二审、执行等全部阶段，以及是否包含差旅费、调查取证费等额外支出，防止后续出现隐形费用。 （三）结合案件复杂程度选择律师。案件简单且标的额较小的，可选择资历较浅但专业能力合格的律师，费用相对经济；案件复杂或标的额较大的，可选择经验丰富的律师，保障服务质量。 法律依据为《律师服务收费管理办法》相关规定： 1.律师服务收费可以根据不同的服务内容，采取计件收费、按标的额比例收费和计时收费等方式； 2.实行风险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。

结论： 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，需按规定支付双倍工资，有计算期间、基数等规定，劳动者主张有仲裁时效，若因劳动者拒绝且单位书面通知终止劳动关系则无需支付。 法律解析： 根据法律规定，用人单位自用工超过一个月不满一年未签书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍工资。计算期间从用工满一个月次日起，到补订合同前一日止；满一年未订，算到满一年前一日，之后视为订立无固定期限合同，不再支付。双倍工资基数是劳动者当月应得工资，像计时、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，但不包括加班工资。劳动者主张双倍工资仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害起算。不过，如果用人单位能证明是劳动者拒绝订立，且已书面通知终止劳动关系，就不用支付双倍工资。若大家在劳动合同签订和双倍工资方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）劳动合同欺诈纠纷需先申请劳动仲裁，不能直接向法院起诉。申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时开始计算。 （二）仲裁时效可中断或中止。若主动向对方主张权利、向有关部门请求救济，或对方同意履行义务，时效中断，重新计算一年。若因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁，时效中止，原因消除后继续计算剩余时效。 （三）对仲裁裁决不服的，需在收到裁决书十五日内向法院起诉，逾期未起诉的裁决书生效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 第二十七条第二款前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十七条第三款因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

法律分析： （1）员工有要求公司支付拖欠工资的权利，即便公司法定代表人或实际控制人犯罪被采取强制措施，公司作为用工主体仍需承担责任。 （2）依据相关法律，用人单位应按时足额支付劳动报酬。员工维权途径多样，可向当地劳动监察部门投诉，促使其责令公司限期支付；也能向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张工资支付与可能的经济补偿。 （3）若公司财产被司法机关查封冻结，员工可向办案机关申请优先支付工资。若公司进入破产程序，职工工资在破产财产中优先清偿。 （4）员工需保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以证明劳动关系和工资拖欠事实。 提醒： 员工维权时要及时保留证据，不同案情解决方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）非全日制用工的双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，这是法律赋予双方的权利，体现了该用工形式的灵活性。 （2）非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时，这是区分非全日制用工与全日制用工的核心标准之一。 （3）虽然法定情形下终止非全日制用工无需补偿，但如果双方在建立劳动关系时另有明确约定，比如约定终止用工需支付一定补偿，则应按照约定内容履行，约定效力优先于法定无补偿的情形。 提醒： 小时工若与用人单位存在终止用工补偿的特殊约定，需保留可证明约定存在的相关证据以防纠纷；若无约定，被终止用工时用人单位无需支付经济补偿，但可核对工作时间是否符合非全日制用工的法定要求。

（一）当用人单位因客观情况重大变化等合法事由变更合同，劳动者拒签且协商无果后被依法解除劳动合同，劳动者可要求用人单位按工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。 （二）若用人单位无合法依据擅自变更合同，如违法调岗降薪，劳动者拒签后被单方解除劳动合同，劳动者可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）若用人单位未解除劳动合同，继续按原合同履行，劳动者则不能要求赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律分析： （1）双倍赔偿的常见适用情形为用人单位违法解除或终止劳动合同。此时用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （2）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限确定。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额执行，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者若遭遇用人单位违法解除劳动合同，应注意留存劳动合同、工资流水等相关证据；因具体案情差异较大，建议就自身情况咨询专业人士进一步分析。

1.试用期内劳动者有解除合同自由，提前三日通知用人单位就能解除劳动合同。同时，劳动者在试用期付出劳动，用人单位需按约定的试用期工资标准支付报酬，此工资要满足不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于用人单位所在地最低工资标准。 2.工作十日且实际提供了劳动，用人单位应足额支付这期间工资，不能无故克扣。 3.若用人单位拒绝支付工资，劳动者可采取以下措施维权：一是向用人单位所在地的劳动监察部门投诉；二是向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以此主张支付被拖欠的劳动报酬。

（一）若用人单位提供专项培训费用且约定服务期，劳动者违反服务期约定不续签，需按约定支付违约金，违约金数额不超未履行服务期对应培训费用分摊部分。此时劳动者应衡量违约成本，尽量与单位协商解决。 （二）双方有竞业限制条款，劳动者离职后违反约定要支付违约金，但和合同不续签无直接关系。劳动者要遵守竞业限制约定，避免违约。 （三）不存在上述两种情形，合同到期不管哪方提出不续签都无需支付违约金。若用人单位不续签，要支付经济补偿金。劳动者可依法要求单位支付经济补偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

法律分析： （1）劳务合同被认定无效时，合同自始不具有法律约束力，但劳动者已实际提供劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。劳动报酬的数额，需参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准确定。 （2）若劳务合同无效是因一方过错导致，有过错的一方应当赔偿对方因此遭受的损失；若双方均存在过错，则各自承担与自身过错程度相适应的责任。 （3）劳务合同无效后，当事人可先通过协商方式解决劳动报酬支付和损失赔偿问题；协商不成的，可选择调解途径处理；若合同中约定了仲裁条款，可依据该条款申请仲裁；若未约定仲裁条款，则可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护合法权益。 提醒： 劳务合同无效后，劳动者应注意保留已付出劳动的相关证据，如工作记录、考勤凭证等，以便主张劳动报酬；涉及损失赔偿的，需收集因合同无效造成损失的材料，必要时可咨询专业人士获取针对性法律建议。

法律分析： （1）劳务派遣单位有依法为被派遣劳动者缴纳社保的义务。若未缴纳，劳动者可要求其补缴，社保征收机构会责令限期补缴，还会加收滞纳金，逾期不缴会处以罚款。 （2）若因未缴社保使劳动者无法享受相关保险待遇，劳动者能要求劳务派遣单位赔偿实际损失。 （3）劳动者可因未依法缴纳社保解除劳动合同，并获经济补偿，补偿按工作年限计算。 （4）若用工单位有过错致未缴社保，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。劳动者可通过向社保征收机构投诉或申请劳动仲裁维权。 提醒： 劳动者遇到此类情况要及时收集证据。不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。