未签订劳动合同工资如何给付工资

（一）产妇可要求用人单位继续履行劳动合同。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得违法解除劳动合同，若被违法解雇，产妇有权要求恢复劳动关系，继续在原单位工作。 （二）若产妇不要求继续履行劳动合同或合同已无法履行，可要求用人单位支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，经济补偿根据工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为合同解除前十二个月平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第四十二条第四项：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的； （二）第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金； （三）第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 员工无过失解除合同有三种情形，用人单位依此解除需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，且要承担举证责任，否则可能违法。 法律解析： 现行劳动合同法规定，员工无过失解除合同的情形包括：一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；三是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方协商变更合同内容未达成协议。用人单位基于这些情形解除劳动合同时，需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时要承担举证责任，证明符合相应解除情形，不然可能构成违法解除。如果遇到相关劳动纠纷问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.未干满一个月被辞退，关键在于判断用人单位辞退的合法性。若以试用期不符合录用条件辞退，用人单位需举证该条件且已明确告知，这种情况属合法辞退，无需支付赔偿金，但要结清实际工作工资；若无正当理由辞退，则属违法解除劳动关系，劳动者有权要求支付赔偿金。 2.根据规定，违法解除劳动关系赔偿金是经济补偿标准的二倍。工作未满六个月，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。 3.解决措施和建议：劳动者要收集工作记录、考勤记录、工资支付凭证等能证明事实劳动关系的证据，向用人单位主张结清工资和相应赔偿。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护权益。

（一）明确加班费支付标准。平日延长工作时间超过四小时的部分，用人单位应按不低于劳动者本人小时工资的百分之一百五十支付加班工资。休息日安排加班且无法安排补休时，按不低于日或小时工资的百分之二百支付。法定休假日安排加班，按不低于日或小时工资的百分之三百支付。 （二）计算小时工资基数。用月工资收入除以月计薪天数21.75天，再除以8小时，得出每小时工资基数。 （三）维护自身权益。若用人单位拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

1.劳动者欺诈行为认定需严格遵循一定标准。认定劳动者欺诈行为需从欺诈故意、欺诈行为实施、欺诈行为与合同订立的因果关系以及欺诈内容的相关性和重要性这几方面综合考量。若劳动者欺诈致用人单位违背真实意思订立合同，用人单位可依法解除合同且无需支付经济补偿。 2.解决措施和建议： -用人单位在招聘过程中应加强背景调查，对求职者的学历、职业资格证书、工作经历等关键信息进行核实。 -建立规范的入职体检流程，全面了解求职者的健康状况。 -在劳动合同中明确欺诈行为的定义和后果，以增强合同的约束性。 -加强对招聘人员的培训，提升其识别欺诈行为的能力。

法律分析： （1）劳务合同期间人身受损赔偿的确定要考虑劳务关系性质与过错责任。在个人间劳务关系中，提供劳务方因劳务受损，双方按各自过错担责。 （2）赔偿范围广泛，涵盖治疗康复的合理费用如医疗费、护理费等，还有因误工减少的收入。若造成残疾，有辅助器具费与残疾赔偿金；造成死亡，有丧葬费与死亡赔偿金。 （3）因第三人行为致损时，受损方有两种索赔途径，可找第三人担责，也可要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后能向第三人追偿。 （4）接受劳务方担责后，可向有故意或重大过失的提供劳务方追偿。 （5）要严格区分劳务关系和劳动关系，劳动关系下工伤适用工伤保险条例，劳务关系适用民法典侵权责任规定。 提醒：在处理劳务合同期间人身受损赔偿问题时，务必准确判断劳务关系性质，不同关系适用法律不同，若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 员工被辞退经济补偿年限依月工资标准区分，未超当地上年度职工月平均工资三倍按实际工作年限算，超三倍则支付年限最高十二年，违法解除赔偿金为经济补偿二倍且涉及三倍工资标准时年限也受十二年限制。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，当劳动者月工资未高于用人单位所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按实际工作年限，每满一年支付一个月工资，无最高年限限制，充分保障了普通收入劳动者权益。若月工资高于该三倍标准，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年，这是对较高收入劳动者补偿的合理限制。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。对于违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿的二倍，涉及三倍工资标准时年限同样受十二年限制。若遇到员工被辞退经济补偿方面的问题，可向专业法律人士咨询，以更好维护自身权益。

结论： 劳动者提前三十日书面通知或试用期提前三日通知用人单位可解除劳动合同，无需批准，要保留通知证据，到期可要求办离职、结清费用，遇问题可投诉或仲裁。 法律解析： 依据劳动合同法，劳动者拥有法定的解除劳动合同权利。提前三十日书面通知或试用期提前三日通知，此为形成权，意味着只需劳动者作出通知行为，无需用人单位批准劳动合同即能解除。保留书面通知证据，像邮寄回执、电子邮件记录等，是为了在后续出现纠纷时能证明自己已依法履行通知义务。到期后用人单位有义务办理离职手续并结清工资等费用。若用人单位拒绝办理或拖欠工资，劳动者可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，来请求裁决用人单位办理离职手续、支付拖欠工资及法定经济补偿。擅自离职不符合法律规定，可能会使自身权益受损。如果在处理劳动合同解除事宜上遇到难题，可向专业法律人士咨询，以合法维护自身权益。

法律分析： （1）用人单位收取进厂押金的做法，明显违反了现行法律规定，法律明确禁止用人单位招用劳动者时要求其提供担保或以其他名义收取财物。 （2）劳动者若遇到此类情况，可先尝试与用人单位协商退还押金。这是较为便捷的解决途径，能避免不必要的麻烦。 （3）若协商无果，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时要准备好押金收据、劳动关系证明等材料，以此证明用人单位收取押金的事实。 （4）劳动争议仲裁委员会会依据法律规定，裁决用人单位返还押金。不过，劳动者需留意仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。 提醒： 劳动者要及时主张权利，注意一年的仲裁时效。不同案情解决方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工辞退当月社保缴纳依劳动关系终止时间定，当月内终止劳动关系，用人单位应缴纳该月社保。 法律解析： 依据社会保险法和劳动合同法，用人单位在与员工劳动关系存续期间，有依法缴纳社会保险费的义务。若辞退发生在当月且劳动关系当月内终止，用人单位就需缴纳该月社保。若用人单位未依法缴纳，员工可向社会保险行政部门投诉，由其责令用人单位补缴，也能通过劳动争议仲裁主张权利，要求补缴当月社保及滞纳金。用人单位应按时足额履行社保缴纳义务，否则易引发劳动争议或行政责任。若大家在社保缴纳方面遇到类似问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）公司有权开除签订长期合同的员工，但需符合法定情形。若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，公司可依据法律规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 （2）公司因自身经营困难等原因进行经济性裁员时，需满足法定程序和条件，例如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，此时解除与长期合同员工的劳动关系，需向员工支付经济补偿。 （3）若公司无正当理由开除长期合同员工，则属于违法解除劳动合同。员工可要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。 提醒： 员工被公司开除时，应留存公司开除的书面通知、工作记录等相关证据，确认公司解除行为是否符合法定情形；公司解除劳动关系需严格遵循法律规定的程序和条件，避免因违法解除承担赔偿责任。

1.试用期内用人单位解除劳动合同需遵循法定条件，如劳动者不符合录用条件或有法定过错情形。若用人单位先提出辞退后反悔，劳动关系依然存续，劳动者可继续履行合同。 2.劳动者要保留用人单位曾提出辞退的沟通记录等相关证据。后续用人单位再次解除合同，需审查其是否有合法依据，无合法理由解除时，劳动者可主张继续履行合同或要求支付违法解除赔偿金。 3.若劳动者不想继续履行合同，可在试用期内提前三日书面通知用人单位解除。 4.用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可通过劳动仲裁维权。在履行合同期间，劳动者应保留工作成果、考勤记录等证据以备维权。