员工无过失解除合同条件是什么

结论：
员工无过失解除合同有三种情形，用人单位依此解除需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，且要承担举证责任，否则可能违法。
法律解析：
现行劳动合同法规定，员工无过失解除合同的情形包括：一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；三是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方协商变更合同内容未达成协议。用人单位基于这些情形解除劳动合同时，需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时要承担举证责任，证明符合相应解除情形，不然可能构成违法解除。如果遇到相关劳动纠纷问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

员工无过失解除合同的条件依据相关法律规定，主要有三种情形。一是劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后，既不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，即便经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商后，未能就变更劳动合同内容达成协议。

用人单位依据这些情形解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。同时，用人单位要对上述情形承担举证责任，否则可能构成违法解除劳动合同。

解决措施和建议如下：
1.用人单位应建立完善的员工医疗期管理和工作能力评估体系，准确判断员工是否符合解除合同条件。
2.当出现客观情况重大变化时，用人单位要积极与劳动者协商，并保留好协商记录。
3.用人单位在解除劳动合同时，务必按照法律规定的程序进行，提前书面通知或支付代通知金。
4.注重收集和保存能够证明解除合同合理性的证据，以应对可能出现的法律纠纷。

1.按照现行劳动合同法，员工无过失时，单位可解除合同的情况如下：员工患病或非因工受伤，医疗期结束后，既无法从事原来的工作，也不能从事单位另外安排的工作。
2.员工不能胜任工作，即便经过培训或者调整岗位，还是无法胜任工作。
3.签订劳动合同时依据的客观情况有重大变化，导致合同无法履行，单位和员工协商后，未能就变更合同内容达成一致。
4.单位依据上述情况解除劳动合同，要提前三十天书面通知员工，或者额外支付员工一个月工资。
5.单位需对上述情况进行举证，不然可能会被认定为违法解除劳动合同。

法律分析：
（1）员工无过失解除合同有三种法定情形。一是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作；二是员工不能胜任工作，即便经过培训或岗位调整，仍不能胜任；三是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且单位与员工协商变更合同内容未达成一致。
（2）用人单位依据这些情形解除劳动合同，有两种方式，要么提前三十日书面通知员工，要么额外支付一个月工资。
（3）用人单位对这些情形负有举证责任，若举证不能，就可能被认定为违法解除劳动合同。

提醒：
用人单位解除劳动合同时要注意保留相关证据。员工遇到此类情况，若对解除合同有异议，可咨询专业法律意见。

（一）当员工出现患病或非因工负伤，在规定医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位可解除合同，但要提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资，同时单位要对该情况举证。
（二）员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，单位按上述方式通知并支付费用可解除合同，且需承担举证责任。
（三）若劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，单位与员工协商变更合同内容未达成协议的，单位可解除合同，同样要提前通知或支付费用并举证。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。