试用期被辞退赔偿金额怎么算的

结论： 老板按劳动法辞退员工，补偿情况不同。合法辞退符合条件按工作年限支付经济补偿；违法辞退，劳动者可要求继续履行合同，若不要求或不能履行则老板付二倍赔偿金。 法律解析： 依据相关法律，合法辞退时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。若老板违法辞退，劳动者有权要求继续履行合同，若不要求或者合同无法履行，老板需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如果在辞退补偿方面遇到问题，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）已满16周岁未满18周岁且以自己劳动收入为主要生活来源的，被视为完全民事行为能力人，具备独立签订劳动合同的资格，这是法律对其劳动权益和行为能力的一种认可。 （2）未满16周岁的未成年人，一般情况下用人单位禁止招用并与之签订劳动合同。不过，文艺、体育和特种工艺单位在经过相关部门审批后可以招用。这是考虑到未成年人身心发育特点，他们难以承受正常劳动强度和工作压力，法律以此来保护其身心健康。 提醒： 用人单位招用人员时要严格核查年龄，避免非法招用童工。已满16周岁未满18周岁的劳动者签订合同时要注意维护自身权益，如有疑问可咨询专业法律意见。

员工主动辞职通常无经济补偿，但在特定情形下可获补偿。这些情形包括用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保费、规章制度违法损害劳动者权益等。若因这些情况辞职，用人单位需支付经济补偿。 解决措施和建议如下： 1.劳动者要增强法律意识，了解自身权益。当遭遇上述情形时，及时收集证据，如工资条、考勤记录、社保缴纳证明等，以便在维权时使用。 2.与用人单位沟通协商，要求其改正违法行为并支付经济补偿。 3.若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。

1.雇佣期间发生意外需分情况处理。雇员在雇佣活动中受人身损害，雇主担责；因第三人侵权致雇员损害，赔偿权利人可要求第三人或雇主赔偿，雇主赔偿后可向第三人追偿。 2.针对此类情况，可采取以下措施：一是及时送医并保留医疗凭证，这是后续索赔的重要依据。二是收集证据，如劳动合同、工资支付记录、证人证言等，用以证明雇佣关系和意外发生经过。三是双方先协商赔偿事宜，明确赔偿项目和金额，涵盖医疗费、误工费、护理费等。四是若协商不成，雇员可通过向法院提起民事诉讼，要求雇主或侵权第三人承担赔偿责任。

法律分析： （1）当加班费发放未足额时，劳动者有多种途径维权。首先可与用人单位协商，这是较为温和的解决方式，同时要保留好考勤记录、加班通知等加班证据，以便后续可能的维权使用。 （2）若协商不成，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权力责令用人单位限期支付加班费，若用人单位逾期不支付，还会被责令加付赔偿金，这对用人单位有一定的威慑作用。 （3）劳动者还能直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。若对仲裁裁决不服，除特殊情况外，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼，借助司法力量维护权益。 提醒： 劳动者维权要及时收集并保留好证据，不同案情对应解决方案不同，若有疑问可进一步咨询。

（一）当用人单位违法解除且未提前30天通知辞退员工时，员工有两个选择。若希望继续在单位工作，可要求继续履行劳动合同；若不想继续履行或者客观上已无法继续履行，可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若属于无过失性辞退且未提前30天通知，单位要额外支付一个月工资作为代通知金，并且支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.公司在法定节假日违法开除员工，员工有明确的维权途径和权益保障。员工可要求继续履行合同，若无法履行，公司需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿依工作年限计算。 2.解决措施和建议如下： -员工可先尝试与公司协商，和平解决问题。 -若协商无果，可向劳动监察部门投诉。 -收集劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系和开除事实的证据，申请劳动仲裁。 -若对仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

用人单位辞退工作二十年的员工，补偿要依具体情况而定。违法辞退时，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，工作二十年应支付四十个月工资。合法辞退中，若员工严重违规，单位无需补偿；若因客观情况致合同无法履行，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，支付二十个月工资的经济补偿。月工资是员工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。 1.若遇到违法辞退，员工可收集证据申请劳动仲裁，要求单位支付赔偿金。 2.合法辞退中因客观情况导致的，员工应配合单位做好交接，依法获得经济补偿。 3.员工平时要了解自身权益，保存好工作相关证据，以便维护自身合法权益。

（一）员工有过错时，单位单方解除且无需支付经济补偿，需收集证明员工过错的证据，保证规章制度合法制定并公示 （二）员工无过错，单位因自身原因解除，提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资，按工作年限支付经济补偿，不满半年支付半个月工资 （三）无论哪种情形，单位制作解除劳动合同通知书，说明解除理由和时间，依法为员工办理离职手续，如出具离职证明、转移社保和档案等 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

公司因效益差辞退员工属于非过失性辞退，需按规定支付经济补偿，若违法辞退则要支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 劳动者需收集证明劳动关系、工资水平、工作年限的证据。劳动关系证据有劳动合同、工作证、考勤记录；工资水平证据包括工资条、银行工资流水；工作年限证据可通过入职证明、社保缴纳记录获取。 建议如下： 1.公司应严格依法进行辞退操作，准确计算经济补偿或赔偿金。 2.劳动者要及时收集和保存相关证据，以便在权益受损时维护自身合法权益。 3.双方若有争议，可通过协商或法律途径解决。

（一）遇到劳动合同违约纠纷，应先申请劳动仲裁，不能直接去法院起诉，否则法院不会受理。 （二）要注意劳动仲裁时效，一般是一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。 （三）若在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。 （四）若出现仲裁时效中断情形，如向对方主张权利等，时效期间重新计算；若因不可抗力等正当理由导致时效中止，原因消除后时效期间继续计算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律分析： （1）未签书面劳动合同方面，用人单位自用工次月起需支付双倍工资，这是对其未履行签订书面合同义务的惩罚，以保障员工权益，不过最多支付11个月。 （2）辞退补偿方面，若用人单位违法辞退员工，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若合法辞退且符合支付经济补偿情形，则按正常经济补偿标准支付。这里的月工资是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒：员工遇到此类情况要及时收集工作证据，不同案情补偿情况有别，建议咨询专业人士分析。