被公司辞退应该提什么要求

法律分析： （1）合法解除分过错性与无过错性。过错性解除针对劳动者严重违规、失职、被追究刑责等情况，单位可即时解除且无需补偿。 （2）无过错性解除适用于劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成等情形，单位需提前三十日书面通知或付一个月工资，按工作年限支付经济补偿。 （3）违法解除是单位无合法依据解约，劳动者可要求继续履行合同或获赔偿金，赔偿金为经济补偿二倍。 （4）单位解除合同要遵守法定程序，涉及工会的需通知，否则可能被认定违法。 提醒：用人单位解除劳动合同时要严格区分合法与违法情形，按法定程序操作。劳动者遇单位解除合同，要判断是否合法，自身权益受损可咨询专业分析。

1.辞退赔偿方式需依辞退性质而定。合法解除劳动合同，如协商一致或员工有法定过错，公司应支付经济补偿；违法解除，如无合法理由辞退，公司需支付赔偿金；员工因严重违反规章制度等法定情形被辞退，公司无需支付补偿或赔偿。 2.经济补偿计算方式为按工作年限，十年一个月的工作年限对应10.5个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资。赔偿金为经济补偿的两倍，即对应21个月平均工资。 3.若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿及赔偿金计算基数按三倍封顶，支付年限最高不超十二年。 4.具体赔偿金额要结合实际工资水平和辞退原因确定。建议公司严格依据法律规定处理辞退事宜，明确辞退性质和依据。员工遇到辞退情况应了解自身权益，若对赔偿有异议可通过合法途径维权。

法律分析： （1）在劳务派遣关系里，派遣单位是用人单位，用工单位是接受派遣服务的一方。当劳动者被违法辞退，派遣单位需支付赔偿金，数额是经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿按照工作年限来计算，每满一年支付一个月工资。比如工作六年，经济补偿是六个月工资，那么赔偿金就是十二个月工资。 （3）工资计算以劳动合同解除前十二个月的平均工资为准，奖金、津贴等都包含在内。 （4）若用工单位违法退回导致劳动者被辞退，派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。合法辞退无需赔偿，无过错性辞退则支付六个月工资的经济补偿。 （5）劳动者可向派遣单位主张权利，必要时能把用工单位列为共同被申请人。 提醒： 遇到辞退情况要区分是否合法，保存好工资流水等证据。不同案情对应不同解决方案，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）无固定期限劳动合同员工主动辞职，若用人单位不存在法定过错情形，用人单位无需支付赔偿或经济补偿。这一结论基于法律规定，劳动者主动解除劳动合同的，通常不满足用人单位支付经济补偿的法定条件。 （2）劳动者主动解除劳动合同并有权获得经济补偿的情形，仅适用于用人单位存在过错的情况。具体包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定情形。 （3）若劳动者以个人原因主动辞职，例如因个人职业规划、家庭安排等原因提出离职，不符合法律规定的用人单位需支付经济补偿的情形，无法获得赔偿或经济补偿。 提醒： 若员工因用人单位存在法定过错情形而主动辞职，应注意保留用人单位过错的相关证据；若对自身情况是否符合经济补偿条件不确定，建议咨询专业人士进一步分析具体案情。

法律分析： （1）挪用工会费用若构成犯罪，需依据行为主体的身份确定具体罪名，分别以挪用资金罪或挪用公款罪定罪处罚。 （2）若工会属于公司、企业或其他单位性质，其工作人员挪用工会费用归个人使用或借贷给他人，满足以下情形之一的，构成挪用资金罪：一是数额较大且超过三个月未还；二是虽未超过三个月但数额较大并进行营利活动；三是进行非法活动。该罪的量刑标准为：符合上述情形的，处三年以下有期徒刑或拘役；挪用数额巨大或数额较大不退还的，处三年以上七年以下有期徒刑；数额特别巨大的，处七年以上有期徒刑。 （3）若行为主体为国家工作人员，利用职务便利挪用工会费用归个人使用，满足以下情形之一的，构成挪用公款罪：一是进行非法活动；二是挪用数额较大并进行营利活动；三是挪用数额较大且超过三个月未还。该罪的量刑标准为：符合上述情形的，处五年以下有期徒刑或拘役；情节严重的，处五年以上有期徒刑；挪用数额巨大不退还的，处十年以上有期徒刑或无期徒刑。 提醒： 工会工作人员应严格遵守财务管理制度，不得擅自挪用工会费用；若发现挪用行为，相关单位需及时固定证据并报案，同时注意区分行为主体身份以准确认定罪名，必要时咨询专业法律人士获取针对性建议。

1.用人单位在用工一个月以上一年以内未与劳动者签书面劳动合同，要向劳动者每月付二倍工资，支付时段是用工满一个月次日到满一年前一日，最长十一个月，计算基数是劳动者当月应得工资，含正常工作时间工资、奖金、津贴等合法劳动报酬，不含加班工资。若满一年还未订立，视为双方已订立无固定期限劳动合同，不再支付二倍工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，及时要求用人单位签订书面劳动合同。 -注意保存能证明劳动关系的证据，如工资条、工作证等。 -一旦权益受损，在仲裁时效一年内及时申请劳动仲裁维护自身权益。 -用人单位应依法及时与劳动者签订书面劳动合同，避免法律风险。

（一）确认微信聊天记录是否满足证据要求。聊天记录需清晰体现双方存在劳动关系，包括工作内容、约定的工资数额、对方承认拖欠工资的事实等关键信息，若信息模糊可能影响证明效果。 （二）尽量补充其他证据形成证据链。可收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、工作证等，这些证据能与微信聊天记录相互印证，增强证明力。 （三）先通过劳动争议前置程序处理。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这是解决劳动争议的法定前置步骤，未经仲裁直接起诉法院可能不受理。 （四）起诉时确保微信聊天记录完整准确。提交的聊天记录应包含全部相关内容，不能有删减，必要时可进行公证以提升证据效力。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

1.劳动者解除劳动合同有明确法律规定，提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知即可，且无需用人单位批准。为保障权益，建议采用EMS邮寄离职申请，在邮件详情单注明离职申请并保留底单及送达证明。 2.通知期满，劳动关系自动解除，此时用人单位有义务依法为劳动者办理离职手续，涵盖出具解除劳动合同证明、转移社会保险关系及档案等。 3.若用人单位拒绝办理离职手续，劳动者可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以此要求用人单位履行法定义务。若因用人单位迟延办理给劳动者造成损失，劳动者可同时主张赔偿。

法律分析： （1）企业倒闭后，外地员工若找到新工作，可办理社保转移手续，将原社保关系转至新单位所在地继续参保，由新单位为其缴纳社保费用。 （2）若员工暂时未找到新工作，可选择以灵活就业人员身份在当地参保，此时仅能缴纳基本养老保险和基本医疗保险两项费用。 （3）符合条件的员工可申领失业保险金。企业倒闭属于非因本人意愿中断就业，若员工失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年，且办理失业登记并具有求职要求，可按规定领取失业保险金。 （4）员工需及时关注企业破产清算进展，确保自身社保权益在清算过程中得到依法保障，避免因清算疏漏导致权益受损。 提醒： 企业倒闭后，外地员工应尽快处理社保相关事宜，若暂时未就业需注意灵活就业参保的险种限制，同时及时办理失业登记以符合失业保险金申领条件，具体操作可咨询当地社保部门获取准确指引。

结论： 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可协商补缴，协商不成可向社会保险费征收机构投诉、向劳动保障监察部门举报；因未缴社保受损可要求赔偿；还可解除劳动合同并获经济补偿，处理时需提供证明劳动关系的证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险费。当用人单位未履行该义务时，劳动者与用人单位协商补缴是较为温和的解决方式。若协商无果，社会保险费征收机构可责令限期缴纳或补足并加收滞纳金，劳动保障监察部门也会依法查处。若因未缴社保给劳动者造成实际损失，用人单位需承担赔偿责任。劳动者依据相关法律解除劳动合同并获得经济补偿，是对自身权益的合法维护。经济补偿按工作年限计算，保障了劳动者的利益。在处理此类问题时，劳动合同、工资支付记录等证据至关重要，它们能证明劳动关系的存在。如果您在这方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。

结论： 员工因公司未依法缴纳社会保险费主张赔偿，要区分情形。解除劳动合同可获经济补偿，无法享受社保待遇可要求赔偿实际损失，社保补缴应向征收机构投诉，直接主张未交社保金额赔偿无法律依据。 法律解析： 依据相关法律，当员工以公司未依法缴纳社保为由解除劳动合同时，公司需支付经济补偿，补偿按工作年限和月工资计算。若因未交社保使员工无法享受社保待遇，员工可要求公司赔偿实际损失。而社保补缴问题，需向社会保险费征收机构投诉，由其责令公司补缴，法院通常不直接处理补缴请求。直接主张未交社保的金额赔偿缺乏法律支撑，员工应结合自身具体情形主张合法权益。如果您在处理此类社保问题时遇到困扰，或对自身权益主张存在疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）在劳动仲裁确定劳动关系时，书面劳动合同是最直接有效的证据，能直接证明劳动关系的存在。 （2）若没有书面合同，还有多种间接证据可以使用。工资支付凭证或记录、社会保险缴费记录等，这些本应由用人单位负举证责任。 （3）工作证、服务证等身份证明文件，招工招聘登记表、报名表等入职材料，考勤记录以及其他劳动者的证言等，也可作为间接证据。 （4）工作过程中形成的含单位标识或盖章的合同、工作成果、邮件往来等材料，同样能作为证据。只要这些证据能形成完整证据链，就能证明事实劳动关系存在。 提醒： 收集证据时要注意证据的真实性和关联性。若对证据收集和劳动关系认定有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。