安徽省婚丧假规定是什么

公司不能不给离职证明。不管员工是否会发起仲裁，根据规定，解除劳动合同时公司有义务出具离职证明。若公司不给，员工可去反映情况要求处理，公司可能面临罚款。解决方案是公司应及时给员工开具离职证明，避免不必要麻烦和法律风险。

法律分析： （1）收集证据是关键，工资支付凭证、考勤记录、工作安排等能反映双方劳动关系和实际用工情况。若能证明未签合同是员工拒绝所致，按照法律原则，单位责任可相应减轻。 （2）了解法律规定十分必要。未签书面劳动合同，单位有支付双倍工资的风险；用工超一年未签，会被视为已订立无固定期限劳动合同。这要求单位熟悉法律，明确自身面临的法律后果。 （3）与员工沟通协商是解决问题的有效途径。尝试和解，若能达成一致，可避免诉讼的繁琐和成本。若协商无果，单位要做好应诉准备，在法庭上凭借证据和法律规定进行合理抗辩。 提醒： 用人单位应重视劳动合同签订，及时收集保存相关证据。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析应对策略。

1.合同到期员工不续签分两种情形处理。若单位维持或提高劳动条件，员工不续签，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。单位要在办理离职时为员工出具终止劳动合同证明，十五日内办理档案和社保关系转移手续，结算工资。 2.若单位降低劳动条件致员工不续签，劳动合同终止，单位需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 建议单位在合同到期前，明确告知员工劳动条件是否有变化，避免产生纠纷。在办理离职手续时，严格按照规定时间和流程操作，保障员工合法权益。

1.先和用人单位协商，问清工资拖欠原因和支付时间，留下沟通记录。 2.协商不成，向劳动监察部门投诉。带上劳动合同、工作证、工资条等能证明工作和工资情况的材料，他们会调查处理。 3.还能向劳动争议调解组织申请调解，达成协议后监督单位执行。 4.前面方法都行不通，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是必经程序。 5.对仲裁结果不满，在规定时间去法院起诉。

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雇佣关系中受害者赔偿需依不同情形处理。若雇员在雇佣活动中受人身损害，雇主担责，赔偿项目有医疗费、误工费等常规费用，致残或死亡另有对应赔偿。赔偿标准按实际费用与统计数据确定，像医疗费依收款凭证，误工费结合误工时间与收入状况。若损害由第三人造成，雇员可向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后能向第三人追偿。 解决措施和建议如下： 1.雇主应积极为雇员购买必要保险，降低自身赔偿风险。 2.雇员要增强安全意识，规范操作流程，减少损害发生概率。 3.双方在发生损害时及时收集保存相关证据，如医疗凭证、事故现场照片等，以便确定赔偿。 4.若有争议，可通过协商、调解或法律途径解决。

劳动合同未标注工资，劳动者申请仲裁赔偿依具体情况而定。若能证明实际工资数额，可按实际工资主张权益；若无法证明，则参照本单位相同或相近岗位劳动报酬确定。若单位因此解除劳动合同，属违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算。 1.劳动者应积极收集证据，如工资条、银行流水等，用以证明实际工资数额和劳动关系。 2.若无法证明实际工资，可留意本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬情况，作为参考依据。 3.遭遇单位违法解除劳动合同，要明确自身应得的经济补偿和赔偿金标准，及时通过仲裁维护权益。

1.用人单位合法解除劳动合同，工作满一年零一个月，按规定经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，所以应支付一个半月工资作为补偿，月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为准。 2.若用人单位违法解除劳动合同，需按合法解除时经济补偿标准的二倍支付赔偿金，也就是支付三个月工资。 3.解决措施与建议：劳动者遇到此类情况，要及时收集工资条、工作证明等证据，以便在需要时维护自身权益。当与用人单位协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位应依法依规处理劳动关系，避免不必要的法律风险。

1.工作6年未签合同，劳动者有多种维权途径。收集证据、要求支付双倍工资、投诉补缴社保、主张经济补偿以及通过投诉或仲裁解决纠纷，这些都是合理合法的维权手段。 2.解决措施和建议如下： -第一时间收集工资支付记录、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据。 -虽过11个月双倍工资仲裁时效，但可要求单位按已订立无固定期限劳动合同处理。 -若单位存在未依法缴纳社保等违法行为，向社保部门投诉要求补缴。若解除劳动关系，按工作年限主张经济补偿。 -与单位协商不成，及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（一）若劳动者想离职且单位无过错，可主动提出解除劳动合同，这样单位无需支付经济补偿。 （二）用人单位在试用期严格考核，若证明劳动者不符合录用条件，解除合同无需支付补偿。 （三）用人单位应制定完善的规章制度，当劳动者严重违反时，可解除合同且不支付补偿。 （四）若劳动者因严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，单位可解除合同不支付补偿。 （五）若劳动者同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作，或经单位提出拒不改正，单位解除合同无需补偿。 （六）若劳动者以欺诈等手段使单位违背真实意思订立或变更合同，单位解除合同无需补偿。 （七）劳动者被依法追究刑事责任，单位解除合同无需支付补偿。 （八）固定期限劳动合同期满，单位维持或提高条件续订，劳动者不同意的，单位无需支付补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

结论： 劳务派遣退回是否有补偿金及数额依不同情形而定。用工单位依法退回且派遣单位重新安排合适工作，一般无经济补偿；派遣单位原因致退回且解除劳动合同，按工作年限支付经济补偿。 法律解析： 根据相关法律规定，在劳务派遣中，用工单位依法退回且派遣单位重新安排合适工作时，通常无需支付经济补偿。而当派遣单位原因导致退回并解除劳动合同时，经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。如果遇到劳务派遣退回相关的法律问题，可向专业法律人士咨询，获取准确且详细的法律建议。

（一）提供劳务一方因劳务造成他人损害，接受劳务一方担责后，若提供劳务方有故意或重大过失，接受劳务方可追偿。所以接受劳务方在选任人员时要严格审查，提供劳务方要遵守规定，避免故意或重大过失行为。 （二）提供劳务一方因劳务受损，双方按过错担责。提供劳务者应按规程作业，接受劳务者要提供安全劳动条件。 （三）因第三人行为致提供劳务方损害，提供劳务方有两种求偿途径，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。提供劳务方要及时确定侵权第三人，接受劳务方补偿后要积极向第三人追偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。