只有社保缴费证明可以证明劳动关系吗，还有什么资料可以证明劳动关系

法律分析： （1）双倍工资赔偿的适用条件为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同。 （2）双倍工资的计算起始时间为用工满一个月的次日，计算期限最长不超过11个月。 （3）计算基数为劳动者每月应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （4）主张双倍工资赔偿受仲裁时效限制，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 提醒： 劳动者应在仲裁时效期间内主张双倍工资赔偿，避免因超过时效无法获得支持；用人单位应及时与劳动者订立书面劳动合同，降低用工法律风险。

结论： 员工做满一年被辞退，公司合法辞退且员工有法定过错无需赔偿；无过错性辞退需支付一个月平均工资的经济补偿金；违法辞退员工可主张两个月平均工资的赔偿金，经济补偿金与赔偿金不可同时主张。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司合法辞退存在法定过错的员工无需赔偿，这是为保障公司正常管理秩序。无过错性辞退时，公司应支付经济补偿金，这是对员工工作和生活的合理补偿，按劳动合同解除前十二个月平均工资的一个月计算。而公司违法辞退员工，员工可主张赔偿金，其数额为经济补偿金的二倍，以此惩罚公司的违法行为。需注意，经济补偿金与赔偿金不可同时主张，计算平均工资时包含奖金津贴等实际应发项目，不含加班费则要根据具体情况认定。如果在遇到类似劳动纠纷时，不确定自身权益以及该如何维权，可向专业法律人士咨询，以准确维护自己的合法权益。

1.主张劳动关系时，可提交多种材料来证明，书面劳动合同是直接证据，无合同时多项间接证据能形成完整证据链。 2.具体可提交的材料包括： -书面劳动合同，能直接证明劳动关系存在。 -工资支付凭证或记录，例如银行代发工资流水、加盖用人单位印章的工资条。 -用人单位发放的工作证、服务证等身份证明文件。 -考勤记录，像经用人单位确认的打卡记录、考勤表。 -社会保险缴费记录，由社保机构出具。 -同事证言，需附上证人身份证明以及证人与用人单位存在劳动关系的证明，且证人应出庭作证。 -入职通知书、录用函等招用记录。 -劳动者因履行工作职责形成的文件，如工作成果报告、经手的业务合同等。 3.建议：劳动者平时要注重收集和保存与工作相关的各类材料，以防需要证明劳动关系时证据不足。在没有书面劳动合同的情况下，应尽可能多地收集不同类型的间接证据，以增强证据链的完整性和证明力。

你好，你被拖欠了多少工资呢

公司拖欠工资，你可先与公司协商，让其支付工资。若协商不成，可收集劳动合同、考勤记录、工资条等能证明劳动关系和工资数额的证据，去申请劳动仲裁。至于公司欠银行钱，和你追讨工资不冲突。仲裁赢了，公司还不支付，可申请强制执行公司财产来拿到工资。

（一）若因劳动者自身过错导致劳务派遣公司解除合同，无需支付补偿金。具体情形包括严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。 （二）若并非劳动者过错，劳务派遣公司解除合同需支付补偿金。具体情形包括劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商未达成变更协议，或劳动者患病、非因工负伤在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等。补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》。 第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。 第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（一）员工提交离职申请后一般不可撤销，因为离职申请送达酒店时即生效。 （二）若酒店尚未作出同意离职的承诺，且员工有合理理由，可与酒店协商一致，撤销离职申请。 （三）若酒店已明确同意离职，双方就解除劳动合同达成一致，此时离职申请不可撤销，员工需按约定办理离职手续，若员工强行继续工作，酒店有权拒绝并要求办理离职。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

劳动仲裁后能否增加股东为被执行人，得看具体情况。若股东存在未出资、抽逃出资等情况，可向法院申请追加。要准备好仲裁裁决书、股东出资情况证明等材料。向执行法院提交追加申请及相关证据，法院会审查。若符合条件，就会裁定追加股东为被执行人，让其在未出资范围内担责。

结论： 试用期被辞退，合法辞退用人单位无需支付赔偿金，仅付已工作报酬；违法辞退用人单位需支付赔偿金，通常为一个月工资。 法律解析： 依据法律规定，用人单位有法定合法事由辞退试用期员工，如能证明员工不符合录用条件、严重违反规章制度等，无需支付赔偿金。但如果无合法理由违法辞退，就要支付赔偿金。违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，不满六个月支付半个月工资，所以违法辞退试用期员工赔偿金通常为一个月工资。计算基数是劳动合同约定的试用期工资或实际工资，且不得低于当地最低工资标准及劳动合同约定工资的百分之八十。合法辞退时，用人单位仅需支付员工已工作期间的劳动报酬，没有额外赔偿金。若在试用期被辞退遇到复杂情况，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）判断重复起诉有严格标准，需当事人相同、诉讼标的相同、诉讼请求相同或后诉请求实质否定前诉裁判结果这三个要件同时具备。 （2）劳动仲裁生效后增加被告进行诉讼，由于前后程序当事人不同，不满足重复起诉中当事人相同这一关键要件，所以不属于重复起诉。 （3）不过，劳动仲裁裁决生效后，一般不能就同一劳动争议事项再起诉，除非有法定情形可申请撤销仲裁裁决或强制执行。 （4）若新增被告的诉讼涉及已生效仲裁的同一争议事项，法院可能因仲裁生效不予受理，但这并非基于重复起诉的认定。 提醒：劳动仲裁生效后处理相关诉讼要谨慎，若有新增被告情况且涉及同一争议事项，建议咨询进一步分析，避免起诉不被受理。

法律分析： （1）在个人劳务关系里，若提供劳务方因劳务致使他人受损，接受劳务方担责。这是因为接受劳务方对劳务活动有指挥和管理的权利与义务，需为提供劳务方的职务行为负责。比如劳务活动中造成他人财物损坏，接受劳务方要承担赔偿责任。 （2）若提供劳务方自身因劳务受损，按双方过错担责。若接受劳务方存在指挥失误等过错，或提供劳务方自身操作不当，都要根据各自过错比例承担相应责任。 （3）因第三人行为致提供劳务方损害，提供劳务方有两种索赔途径，既可以找第三人，也能找接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 提醒：劳务关系中各方应明确自身责任，提供劳务方要规范操作，接受劳务方要合理指挥和管理。不同案情责任划分有别，建议咨询以精准分析。

1.劳动仲裁不存在诉前保全，但可通过仲裁程序中的保全申请保障权益。在劳动争议仲裁里，若当事人面临情况紧急，不立即保全合法权益会遭受难以弥补损害的情况，可向劳动争议仲裁委员会提出保全申请。 2.具体解决措施和建议如下：当事人遇到紧急情况需保全时，应及时向劳动争议仲裁委员会提出申请。仲裁委员会会将申请提交被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院。人民法院会按相关规定审查，符合条件就会作出保全裁定并执行，当事人要积极配合整个流程。