您好咨询一下怎么提交劳动仲裁申请书

法律分析： （1）当劳动者采用欺诈手段，让用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，用人单位依法解除该合同，无需向劳动者支付经济补偿。这是因为劳动者的欺诈行为违背了诚实信用原则，破坏了劳动合同订立的基础。 （2）若用人单位存在欺诈行为致使劳动者解除合同，用人单位需支付经济补偿。经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限来计算。工作每满一年，支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资。若该工资高于用人单位所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者和用人单位在订立和履行劳动合同过程中都应遵循诚实信用原则。若遇到劳动合同欺诈相关问题，因具体案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）农民工追讨拖欠工资适用劳动争议仲裁时效，时效期间为一年，从农民工知道或者应当知道工资被拖欠之日起计算。 （2）若在一年时效期内，农民工向拖欠工资的主体主张权利、向劳动监察部门等相关机构请求权利救济，或者拖欠方明确表示同意支付工资，仲裁时效会中断，从中断时起，时效期间重新计算一年。 （3）因自然灾害等不可抗力因素，或者其他合理正当的理由，导致农民工无法在时效期内申请仲裁的，仲裁时效中止，中止原因消除后，剩余的时效期间继续计算。 （4）劳动关系存续期间发生的拖欠劳动报酬争议，农民工申请仲裁不受一年时效期间的限制；但劳动关系终止的，必须在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。 提醒： 农民工被拖欠工资后应及时通过合法途径主张权利并保留证据，劳动关系终止的需在终止后一年内申请仲裁，避免因时效经过丧失法律救济机会。

1.无效劳动合同无需撤销，其效力要由劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认。无效劳动合同自订立起就无法律约束力，但劳动者付出劳动的，用人单位应支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者报酬确定。 2.无效劳动合同的认定需有法定情形，包括以欺诈胁迫手段或乘人之危使对方违背真实意思订立或变更劳动合同、用人单位免除自身法定责任排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定等。 3.当事人对劳动合同效力有争议，应向有权机关申请确认，不能自行主张撤销。确认无效后，双方要根据实际情况处理后续事宜，如返还财产或赔偿损失。 解决措施和建议： 1.用人单位和劳动者要了解无效劳动合同的法定情形，避免订立无效合同。 2.发生合同效力争议时，及时向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认。 3.确认合同无效后，双方应积极协商，依法处理后续事宜。

1.未签劳动合同双倍工资仲裁时效为一年，起算点需依据具体情形确定。实践中关于时效起算有逐月计算和自用工满一年次日起算两种观点。用人单位自用工超一个月不满一年未订书面合同，双倍工资计算期为用工满一个月次日至补签合同前一日或用工满一年前一日；满一年未订书面合同视为已订无固定期限劳动合同，双倍工资主张时效自用工满一年次日起算一年。劳动者需及时主张权利，否则超时效将丧失胜诉权。 2.解决措施和建议： -劳动者入职后应主动关注劳动合同签订情况，若用人单位未及时签订，及时沟通要求签订。 -留意工资支付情况，按逐月计算观点的，关注每月工资支付期限，在期限届满次日起一年内及时主张双倍工资。 -若按自用工满一年次日起算时效的，在该时间节点起一年内尽快通过合法途径维权，如向劳动仲裁机构申请仲裁。

结论： 用人单位被离职员工申请劳动仲裁，应积极应诉、梳理争议焦点、参与仲裁程序并处理裁决结果。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律，用人单位在面临劳动仲裁时，积极应诉是首要任务。在规定期限内提交答辩状及证据材料，否则无正当理由拒不到庭会被视为放弃抗辩权利。梳理争议焦点，针对员工的仲裁请求，明确核心问题并准备相关证据，因为用人单位对工资支付、考勤情况、解除劳动合同合法性等负有举证责任。参与仲裁程序时，要按时参加庭审，如实陈述并出示证据，还可尝试调解。对于裁决结果，若不服非终局裁决，可在规定时间内向法院起诉；终局裁决需符合法定情形才能申请撤销。如果用人单位在处理劳动仲裁过程中有任何疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.试用期包含于劳动合同期限，用人单位需支付劳动者报酬。法律明确规定试用期工资有双重底线，既不能低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2.试用期结束后，若双方继续履行合同，用人单位应按劳动合同支付正式岗位报酬；若解除合同，劳动者试用期满后实际付出劳动的，用人单位要按约定或法定标准支付该期间工资。 3.不管试用期是否通过，只要劳动者付出劳动，用人单位就无权克扣报酬。若用人单位拖欠或未足额支付工资，劳动者可通过向劳动监察部门投诉、向劳动争议仲裁机构申请仲裁的方式维护权益。 解决措施和建议： 1.用人单位应严格遵守法律规定，准确核算试用期及正式岗位工资，及时足额支付。 2.劳动者要了解自身权益，在遇到工资问题时及时通过合法途径维权。 3.劳动监察部门和仲裁机构应加强监管和处理力度，保障劳动者权益。

（一）正常工时及合法延长工时内无需支付加班费。劳动者在每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时的标准工时内工作，用人单位无需支付加班费。若因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长工作时间，一般每日不超过一小时，或因特殊原因在保障健康条件下每日不超过三小时且每月不超过三十六小时的，也无需额外支付加班费。 （二）超出规定时长需支付加班费。用人单位安排劳动者工作时间超出上述标准工时和合法延长的时长，应依法支付加班费。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》： 1.第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 2.第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 3.第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（一）收集证据：要积极收集能证明违约金过高的证据，像实际损失的凭证票据等，这是主张违约金过高的关键。 （二）确定管辖法院：合同纠纷可按照约定，若没有约定则按被告住所地或合同履行地确定管辖法院；侵权纠纷按侵权行为地或被告住所地确定。 （三）提交起诉状：向法院提交起诉状，明确提出减少违约金数额的诉讼请求。 （四）诉讼中主张调整：在诉讼过程中主动提出调整违约金的主张，并提供相关证据支持。 （五）注意诉讼时效：要在三年诉讼时效内及时行使权利。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十五条第二款规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

（一）用人单位应主动与劳动者订立书面劳动合同，避免法律风险。若劳动者自愿不签订，可让其签署相关声明并留存证据，但仍需注意后续法律问题。 （二）劳动者解除劳动关系时，正常情况提前三十日书面通知单位，试用期提前三日通知；若单位有未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等违法情形，可立即解除。 （三）劳动者发现用人单位未签书面合同，可要求支付未签合同期间的双倍工资差额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）明确赔偿范围：若租赁合同因违约解除，可主张直接损失与可得利益损失赔偿。直接损失如重新招租费用、搬迁费用、装修残值损失等；可得利益损失如租金差价、空置期间租金损失等。 （二）注意赔偿限额：损失赔偿额不能超过违约方订立合同时预见到或应当预见到的因违约可能造成的损失。 （三）违约金的处理：合同约定违约金的，按约定主张。若违约金过高或过低，可请求法院或仲裁机构调整。 （四）不可抗力情况：因不可抗力导致解除且无约定的，无需承担赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

1.双倍赔偿金额计算需先明确适用法律场景，依据不同法律确定计算基数和规则。劳动合同法与消费者权益保护法有不同规定。 2.劳动合同法中，未依法订立书面劳动合同的二倍工资，计算基数是劳动者当月应得工资，涵盖正常工作时间工资、奖金、津贴等。计算期间从用工之日起满一个月次日至满一年前一日，每月金额累加后实际上额外支付一倍。而违法解除劳动合同的赔偿金，计算基数为劳动者离职前十二个月平均工资，计算年限是工作每满一年支付二个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月按一个月算。 3.消费者权益保护法中，若有约定双倍赔偿或其他法律规定双倍的情况，计算基数为交易价款或服务费用。 4.解决措施和建议：在计算双倍赔偿金额时，首先要准确判断适用的法律和具体场景，然后按照对应的法定基数乘以二得出总额。对于部分需扣除已支付部分的情形，仔细核算已支付金额并进行扣除，确保计算准确。

（一）试用期不符合录用条件的，需提前明确岗位要求和考核标准，并书面告知员工，同时保留员工未达标准的考核记录、工作成果等证据。 （二）员工严重违反规章制度的，需确保规章制度内容合法，制定时经过职工代表大会或全体职工讨论并公示，同时保留员工违规的书面证据，如违纪记录、处罚通知等。 （三）员工严重失职或营私舞弊造成重大损害的，需在规章制度中明确“重大损害”的具体标准，如经济损失金额，同时留存损害相关证据，如财务报表、事故报告等。 （四）员工与其他单位建立劳动关系影响本单位工作，或经提出拒不改正的，需保留员工兼职的证据及用人单位提出改正要求的书面记录。 （五）员工以欺诈手段订立劳动合同的，需保留员工提供虚假信息的证据，如伪造的学历证明等。 （六）员工被依法追究刑事责任的，需保留司法机关的相关文书，如判决书等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的 （二）严重违反用人单位的规章制度的 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 （六）被依法追究刑事责任的