用人单位应当按照什么样的要求对未成年工进行健康检查呢

（一）菜市场临时工应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，明确工作内容、报酬、时间、休假等权利义务。 （二）若用人单位拒绝签订，临时工要注意保留能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录等。 （三）当发生纠纷，可先与用人单位协商补签合同，协商不成，通过劳动仲裁或诉讼途径维权，要求支付未签合同双倍工资差额、补缴社保。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

法律分析： （1）合同未到期被解除，赔偿情况因解除情形而异。若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）以某劳动者月工资5000元、工作3年为例，正常解除合同经济补偿为15000元，若用人单位违法解除，赔偿金则为30000元。 （3）若因劳动者过错等合法情形解除合同，通常用人单位无需支付赔偿。准确判断解除合同原因是否合法合规，是确定赔偿标准的关键。 提醒： 遇到合同未到期被解除的情况，要先明确解除原因是否合法。不同情形赔偿不同，建议咨询以获取具体分析。

法律分析： （1）通常员工主动辞职无法获得赔偿金，赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同时才需支付给劳动者的。 （2）不过存在特殊情况，当用人单位有过错，像未按合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保等，劳动者主动解除合同可要求经济补偿。 （3）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年按一个月工资标准支付。 提醒： 员工主动辞职时要留意用人单位是否存在过错情形，若有可依法争取经济补偿，不同情况对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工因调岗被迫离职可收集证据，先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向法院诉讼维权。 法律解析： 调岗属于变更劳动合同内容，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，需双方协商一致，单位擅自调岗属违法行为。员工因调岗被迫离职时，可先收集劳动合同、调岗通知等证据证明调岗及被迫离职情况。之后可先尝试与单位协商，要求恢复原岗位或给予合理补偿。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，促使单位改正；也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。对仲裁结果不满，可向法院提起诉讼。若在维权过程中遇到问题，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）准备证据是解决欠薪问题的基础。劳动合同、工资条、考勤记录等能有力证明劳动关系和欠薪事实，为后续维权提供关键支撑。 （2）申请仲裁是重要环节。向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请，按要求提交仲裁申请书及副本，仲裁委受理后会安排开庭审理，通过仲裁来解决纠纷。 （3）若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉。在收到仲裁裁决书之日起十五日内提起诉讼，递交起诉状并按被告人数提供副本，由法院进行审理判决。 （4）时效和程序至关重要。劳动争议申请仲裁的时效为一年，要在规定时间内主张权利，同时遵循法定程序，才能有效维护自身权益。 提醒： 维权要注意收集完整有效的证据，严格遵守时效规定。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。

结论：认定劳动关系需综合考量三个核心要素，即主体适格、存在管理与被管理的隶属关系、劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。 法律解析： 根据相关法律规定，认定劳动关系需从以下方面综合判断。第一，主体适格。用人单位须为合法成立的组织，劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。第二，存在管理与被管理的隶属关系。用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事其安排的有报酬的劳动，劳动者需遵守单位考勤、纪律等规定，劳动报酬是其主要收入来源。第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，例如软件公司员工编写程序的劳动属于公司核心业务范畴。劳动关系的认定不能仅依据单一要素，需结合全部要素综合判断。若对劳动关系认定存在疑问，可向专业法律人士咨询，以准确界定关系性质，维护自身合法权益。

工资迟发时，最快的解决路径是先与用人单位直接沟通，若沟通无效则依次通过劳动行政部门投诉、调解、仲裁或诉讼解决，其中向劳动行政部门投诉是推动问题解决的较快方式。 1.首先主动与用人单位沟通，明确询问工资迟发的具体原因，要求对方给出清晰的支付时间，并注意保留所有沟通记录，如聊天截图、邮件或通话录音等，这些记录可作为后续维权的重要证据。 2.若沟通无果，可向当地劳动行政部门投诉，劳动行政部门会依法责令用人单位限期支付工资；若用人单位逾期仍不支付，劳动行政部门有权责令其加付赔偿金，这一步骤能较快促使用人单位履行支付义务。 3.也可向当地劳动争议调解组织申请调解，由调解组织居中协调双方，帮助达成支付工资的协议，这种方式灵活高效，能避免复杂程序。 4.若上述方法均无效，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请时需准备劳动合同、工资条、沟通记录等证据，仲裁结果具有法律效力。 5.若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。

（一）先与用人单位协商支付七天试用期工资，协商时保留聊天记录、通话录音等证据，确保后续维权有依据。 （二）若协商不成，收集能证明劳动关系和工作七天的证据，比如考勤记录、工作群聊天记录、工作内容相关文件、同事书面证言等。 （三）向当地劳动监察部门投诉，提交证据材料，劳动监察部门会调查并责令用人单位限期支付工资。 （四）若投诉无果，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及证据，仲裁委受理后审理并裁决，对结果不服可向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第二十条。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

结论： 试用期过了未转正但实际已过试用期期限正常工作的，辞职需提前三十日以书面形式通知用人单位；若仍在试用期内，提前三日通知用人单位即可。 法律解析： 根据劳动合同法规定，劳动者辞职时，正式员工需提前三十日书面通知用人单位，试用期员工提前三日通知即可。实践中，即使未办理转正手续，但实际已过试用期期限并正常工作的，通常会按正式员工处理。提前通知的目的是为用人单位预留工作交接时间，若未提前通知给用人单位造成损失，劳动者需承担赔偿责任。因此建议按三十日书面通知的要求操作，妥善完成工作交接。若对自身情况是否属于正式员工或辞职流程有疑问，可向专业法律人士咨询获取针对性建议。

法律分析： （1）在工伤情形下，员工于工作时间、工作场所因工作原因受伤，公司通常担主要赔偿责任，涵盖支付医疗费、停工留薪期工资等。员工若无故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等法定排除情形，一般无需担责。 （2）员工执行工作任务致他人损害时，公司对外承担侵权责任，之后可按员工过错程度追偿。 （3）员工违反公司规章制度、劳动合同约定给公司造成损失，员工要承担相应赔偿责任。不过具体责任承担比例，需结合事件详情判断。 提醒： 员工和公司遇到责任承担问题，需保留好相关证据。不同案情责任认定不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）“自愿解除合同”需明确具体情形与公司意图，若公司借此逃避支付经济补偿等责任，应谨慎对待。 （2）劳动合同解除要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。主动自愿且协商一致解除时，签订协议前要确认经济补偿金额、支付时间等条款是否明确合理。 （3）若公司用欺诈、胁迫手段使签订合同，解除行为可认定无效。可收集谈话录音、短信等证据证明非真实自愿，通过劳动仲裁或诉讼，要求确认合同解除无效，主张恢复劳动关系或获得合理补偿。 提醒： 签订自愿解除合同前仔细审查条款，遇公司不当行为及时收集证据，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

结论： 在职患重疾，用人单位不能随意解约。医疗期内解约属违法；医疗期满后符合条件解约需提前通知或付代通知金并支付经济补偿；违法解约劳动者可要求继续履行合同或获双倍赔偿。 法律解析： 依据法律规定，劳动者在职患重疾，在规定医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，否则构成违法解约。医疗期时长根据工作年限确定，最短3个月，最长24个月。医疗期满后，若劳动者无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并按工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿。若用人单位在医疗期内违法解约，劳动者有权要求继续履行合同，也可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如果遇到此类劳动纠纷，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。