未签订劳动合同代表劳动关系就不成立吗

法律分析： （1）申请将公司纳入失信被执行人名单并限制法定代表人高消费，这是借助信用惩戒机制，对公司及其负责人施加压力，迫使其履行支付工资的义务，以保障劳动者权益。 （2）调查公司财产状况，防止公司通过隐藏、转移财产等手段逃避支付欠薪。若发现此类行为，申请法院追回财产并执行，能有效确保劳动者的工资得以支付。 （3）对于因经营困难暂时无法支付欠薪的公司，与法院及公司协商制定分期支付计划，既考虑了公司的实际情况，又保障了劳动者能逐步获得应得工资，同时监督公司按计划履行，确保计划落实。 （4）若公司股东存在未足额出资等情形，申请追加股东为被执行人，要求其在未出资范围内承担责任，可进一步扩大责任主体，增加劳动者获得工资的可能性。 （5）持续关注公司经营动态，及时发现可供执行财产并申请恢复执行，能最大程度保障劳动者的合法权益。 提醒： 在采取上述措施时，要注意收集相关证据，且不同公司情况不同，建议咨询专业法律人士进一步分析。

结论： 员工被迫辞职，单位应出具解除劳动合同证明，一次性付清工资，支付经济补偿（如有），并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。 法律解析： 根据相关法律规定，当员工被迫辞职时，单位有多项法定责任。出具的解除劳动合同证明包含劳动合同期限、解除日期、工作岗位、在本单位工作年限等信息，这是员工进行失业登记、领取失业保险金以及入职新单位的必要材料。单位在解除劳动合同时，需一次性付清员工工资，若存在经济补偿情况，要按规定标准支付。而且，单位需在解除劳动合同后的十五日内，为员工办理档案和社会保险关系转移手续，这些手续能保障员工权益，使其顺利开启新的职业阶段。如果员工在被迫辞职过程中遇到单位不履行上述义务的情况，可能会影响自身权益。若有此类问题或想进一步了解相关法律规定，可向专业法律人士咨询。

在劳动仲裁程序中，公司针对员工提出反仲裁请求时，需严格遵循谁主张谁举证的原则，主动提供充分证据证明自身主张的合理性，若证据不充分，其反仲裁请求可能无法得到仲裁机构的支持。 1.明确举证责任边界。公司作为反仲裁请求的发起方，必须对自身提出的主张承担举证义务。例如主张员工违反保密协议造成损失时，需提供双方签订的保密协议原件、能证明员工存在泄密行为的客观材料以及损失计算的具体依据等，确保每一项主张都有对应的证据支撑。 2.梳理关键证据类型。公司需根据反仲裁的具体请求收集对应证据，常见的包括双方签署的相关协议文本、员工实施违规行为的记录材料、公司因该行为遭受损失的财务凭证或业务数据等，所有证据需保证真实、合法且与主张直接相关。 3.重视证据收集与整理。公司应在日常管理中注重留存相关材料，当提出反仲裁请求后，需及时梳理现有证据，补充缺失的关键材料，避免因证据不足导致不利后果。同时需确保证据的完整性和关联性，以便在仲裁过程中有效证明自身主张。

法律分析： （1）员工操作失误给用人单位造成经济损失时，赔偿依据优先查看劳动合同约定或用人单位规章制度规定，前提是该约定或规定需合法合理，若满足条件则按此执行。 （2）确定赔偿金额时，要综合考虑员工过错程度和单位实际损失。员工存在故意或重大过失的，需承担赔偿责任；若为一般过失，赔偿责任相对较轻。 （3）赔偿方式可与员工协商，从工资中扣除是常见方式之一，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。 （4）若员工拒绝赔偿，用人单位可通过劳动仲裁或诉讼途径解决纠纷。 提醒： 用人单位在制定相关约定或规定时要确保合法合理，员工应清楚自身过错对应的赔偿责任，遇到纠纷建议咨询专业法律意见。

结论：试用期内企业无故辞退，劳动者需收集三类关键证明，并可通过协商或劳动仲裁维护自身合法权益。 法律解析： 试用期内企业无故辞退劳动者时，劳动者需重点收集三类证明材料。一是劳动关系证明，包括劳动合同工资支付记录工作证考勤记录等，用于证实与企业存在劳动关系及入职时间。二是辞退证明，包括企业出具的辞退通知邮件聊天记录等，用于明确辞退事实和时间。三是工作表现证明，包括工作成果报告绩效评估同事证人证言等，用于证明自身在试用期内工作表现符合要求，不存在不能胜任工作的情况。若企业以不符合录用条件为由辞退，劳动者有权要求企业提供具体录用条件及考核标准。收集齐上述证明后，劳动者可先与企业协商解决纠纷，协商不成的，可向劳动仲裁机构申请仲裁维权。若对证明收集的具体范围或维权流程存在疑问，可向专业法律人士咨询，获取针对性的指导和帮助。

1.走工伤流程后能否领失业金，要看具体情况。若工伤职工在停工留薪期，和单位还有劳动关系，不满足“非本人意愿中断就业”，领不了失业金。 2.若工伤职工伤情稳定，劳动合同期满终止，或主动提出解除合同而失业，且失业前单位和本人缴失业保险费满一年、已做失业登记并有求职需求，就能领失业金。 所以，走工伤流程不一定影响领失业金，关键得符合法定条件。

（一）明确主张双倍工资的时间段。自用工之日起第二个月至满一年期间未签订书面劳动合同的，可主张该期间的双倍工资赔偿，最多支持11个月。 （二）计算双倍工资的基数。以每月应得工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，乘以未签合同的月数。 （三）注意仲裁时效。需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，超过时效可能无法获得支持。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

裁员时劳动者应得的报酬包括正常出勤工资、加班费以及合法裁员情形下的经济补偿三部分，具体计算方式如下。 1.正常出勤工资与加班费计算。正常出勤期间的工资需按照劳动合同约定的标准，结合实际出勤天数核算支付。若存在加班情况，工作日加班需按不低于工资的150%支付加班费；休息日加班且无法安排补休的，按工资的200%支付；法定休假日加班的，则按工资的300%支付。 2.合法裁员的经济补偿计算。若裁员符合法律规定的情形，用人单位需向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

（一）用人单位若依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，要收集充分证据证明劳动者存在严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错行为，确保解除行为合法，避免后续法律风险。 （二）若用人单位无正当理由随意按第39条解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；也可选择获得赔偿金，赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

（一）收集证明劳动关系的证据，包括工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等，这些证据能证明实际用工关系的存在。 （二）与老板协商支付工资及补签劳动合同，协商过程中注意保留沟通记录，比如聊天记录、通话录音等。 （三）协商不成的，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资。 （四）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除追讨拖欠的工资外，还可要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额，即从用工第二个月起至满一年止的每月二倍工资。 （五）对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律分析： （1）主体方面，雇佣关系的主体形式多样，既可以双方都是自然人，也可以一方为单位一方为自然人，这是认定雇佣关系的基础要素之一。 （2）关系特征上，雇员处于从属地位，要听从雇主的指挥、安排和监督，雇主对工作具有控制权，这种管理与被管理的关系是雇佣关系的重要体现。 （3）工作内容角度，雇员提供特定且具有从属性的劳务，并且该劳务是雇主业务的组成部分，这是雇佣关系的核心内容。 （4）报酬支付上，雇主按约定以多种形式向雇员支付报酬，支付周期或依据工作量而定。 （5）工作时间、地点、工具等因素也有参考价值，若由雇主指定时间和地点、提供工具，更易认定为雇佣关系。 （6）双方的书面或口头协议虽不是雇佣关系成立的必备条件，但可作为重要参考。 提醒： 认定雇佣关系需综合多方面因素判断，不同案情情况复杂，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）小时工多为非全日制用工，按照法律，非全日制用工双方任一方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。 （2）若用人单位违法解除非全日制用工关系，像无正当理由辞退小时工，小时工有权要求用人单位支付赔偿金。 （3）赔偿金计算一般是小时工在本单位工作小时数乘以小时工资标准的二倍，不过具体数额要结合实际工作时长和小时工资标准确定。 提醒： 小时工遇用人单位违法解除用工关系可依法索赔，但不同情况赔偿可能有差异，建议咨询进一步分析。