单位劳动合同变更怎么办？

（一）若进修合同有提前解约赔偿约定，员工按约定返还进修直接费用，如学费、差旅费等，可能还需支付违约金。 （二）若合同无约定，用人单位能证明因员工提前解约有损失，员工要赔偿，不过用人单位需举证。 （三）赔偿要遵循公平合理原则，赔偿金额与实际损失相当，不能显失公平。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

1.公司辞退员工赔偿工资计算因辞退情形而异。违法辞退时，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，涵盖计时、计件工资及奖金等货币性收入。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍支付，支付年限最高十二年。 2.合法辞退则无需支付赔偿金。 3.解决措施与建议：公司在辞退员工时应准确判断辞退性质，严格依照法律规定计算赔偿金额。员工若认为自身权益受损，可收集证据通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

（一）明确解约性质是关键。当单位无正当理由或未依法定程序解约，属于违法解除，员工可要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同无法继续履行，可主张单位按经济补偿二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 （二）积极收集证据。准备好劳动合同、工资条、考勤记录、单位解约通知等材料，以便后续维权使用。 （三）协商不成走维权途径。与单位协商无果后，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁，若对仲裁结果不满，还可向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这种情况一般可以开除。员工天天迟到、不请假旷工，严重违反劳动纪律。首先要查看公司规章制度有无相关规定，若有明确将此类行为列为严重违纪可解除劳动关系，且制度已告知员工，就能按规定解除合同。若没有相关规定，可先完善制度。但开除程序要合法，避免后续法律风险。

结论： 非全日制用工双方可随时终止用工，一般用人单位无需支付经济补偿，若合同有特别约定则按约定执行。 法律解析： 非全日制用工以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作不超四小时，每周累计不超二十四小时。这种用工形式强调灵活性，赋予双方随时解除合同的权利，所以通常在解除劳动合同时不存在法定赔偿问题。不过，要是双方在签订的非全日制劳动合同中，对解除赔偿作出了特别约定，那就应按照约定来处理。如果遇到非全日制用工合同解除方面的法律问题，对相关约定的合法性和执行情况有疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）劳动者遇到用人单位拖欠工资，可先向劳动行政部门反映，若用人单位经责令限期支付仍逾期不付，能获得应付金额50%以上100%以下的赔偿金，但此赔偿金需另行向劳动行政部门主张。 （二）若仅通过劳动仲裁追讨工资，在仲裁中可要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。经济补偿计算方式为：工作年限每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

寒假工要注意和用工方签订书面协议，明确工作内容、时间、报酬等。报酬方面要约定好支付方式和时间。工作中要注意安全，若权益受损可先和对方协商，保留好工作证据像考勤记录、工资条等。协商不成可通过合法途径解决。一定要多留意协议条款，保护自身权益。

当公司提出赔偿方案而本人不同意时，可按以下措施处理。 首先应与公司积极协商，清晰表达自身诉求和不同意赔偿方案的理由，尽力达成双方都认可的赔偿方案。 若协商无果，需收集相关证据，包括劳动合同、工资单、工作记录、公司侵权行为证明等。 若属于劳动纠纷，可向劳动争议调解委员会申请调解，也能向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁结果具有法律效力。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉。 若是其他方面的赔偿纠纷，符合法定条件可直接向法院起诉，由法院依据事实和法律作出公正判决。 建议在协商时保持理性平和，收集证据要及时全面。申请调解、仲裁或起诉要留意时间限制，依法依规维护自身权益。

法律分析： （1）个人间劳务关系中，若提供劳务一方因第三人行为受损，当第三人无法担责或无赔偿能力，接受劳务者需给予补偿，这是从公平角度平衡双方利益，并非基于过错，不具惩罚性。 （2）补偿数额要综合双方经济状况、劳务性质、损害程度等因素来确定。 （3）即便不是第三人原因，而是提供劳务一方自身疾病等在劳务活动中受损，接受劳务者无过错时，根据实际情况也可能承担一定补偿责任。 提醒：接受劳务者和提供劳务者都应了解此补偿责任规定。提供劳务者遇损害及时维权，接受劳务者按规定合理补偿，具体案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

公司单方面出具的员工解聘书效力取决于是否符合法定条件和程序。若公司依据法定情形，有员工严重违规或失职等充分证据，并遵循提前通知工会等法定程序，解聘书有效。若公司无正当理由，不能证明员工过错，或未按法定程序操作，解聘书无效。 针对此情况有以下建议： 1.公司应完善规章制度，明确严重违纪等情形的界定，在解除劳动合同时收集保留好相关证据，并严格履行法定程序。 2.员工若遇到公司无正当理由解聘，可先与公司协商，要求继续履行合同；协商不成，可通过劳动仲裁等途径维权，主张相应赔偿金。

雇佣期间事故赔偿数额要综合多因素确定。雇主对雇员在雇佣活动中遭受的人身损害担责，赔偿项目涵盖医疗费、误工费等常规费用，致残或死亡的还有额外赔偿。 1.赔偿数额按实际损失算，医疗费以医院单据为准，误工费结合误工时间和收入状况。若雇员有过错，可减轻雇主赔偿责任。 2.因第三人侵权致雇员损害，雇员可向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后能向第三人追偿。 解决措施与建议：雇员应及时就医并保留好相关费用单据，以便确定赔偿数额。雇主需积极履行赔偿责任，若存在第三人侵权，及时行使追偿权。双方若对赔偿有争议，可通过协商或法律途径解决。

法律分析： （1）通常自动离职是劳动者主动解除劳动合同，这种一般情况下用人单位无需支付经济补偿。 （2）不过当用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者依据规定解除合同，用人单位就需支付经济补偿。 （3）经济补偿的计算按劳动者在本单位工作年限，满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者遇到用人单位有过错情形时可依法维权争取补偿，但不同案情补偿情况可能不同，建议咨询进一步分析。