劳动争议仲裁与诉讼的问题

1.合同期满用人单位开除员工，一般要支付经济补偿。但用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意的情况除外。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；若劳动者不要求或合同无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 3.解决措施和建议：用人单位应严格按法律规定处理合同期满员工去留问题，避免违法解除。劳动者要了解自身权益，遭遇违法解除及时通过合法途径维权，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。

公司不给劳动者劳动合同，劳动者可通过多种途径维权。首先可和公司协商要合同，协商不成向劳动行政部门投诉，由其责令公司改正。若公司未提供合同致劳动者受损，劳动者可要求赔偿，但要证明损害事实和因果关系。 若公司自用工起超一个月不满一年未签书面合同，需每月支付二倍工资；超一年未签，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可通过仲裁或诉讼维权。 建议如下： 1.劳动者遇到公司不给合同情况，应及时主动与公司沟通协商，保留好协商记录。 2.向劳动行政部门投诉时，准备好能证明劳动关系的材料。 3.若主张赔偿，注意收集损害事实和因果关系的证据。 4.需仲裁或诉讼维权时，可寻求专业法律人士帮助。

法律分析： （1）员工被裁员时，未休年假可获得相应报酬。该报酬按日工资收入的300%支付，其中包含正常工作期间工资，实际额外补偿为日工资收入的200%。这保障了员工未休年假的权益。 （2）计算未休年假报酬有明确方法，用未休年休假天数乘以日工资收入乘以300%。 （3）日工资收入需按职工本人月工资除以月计薪天数21.75天折算。月工资是支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月的按实际月份计算。 提醒：员工要留意自身未休年假情况，依法争取应得补偿。不同裁员情形和工资构成计算有别，建议咨询以准确分析。

（一）对于简单案件，提前规划好收集材料的步骤，按重要性排序依次收集，可提高效率，在1至3天内完成材料准备。收集时仔细核对材料信息，保证准确无误。 （二）对于复杂案件，制定详细的材料收集计划，明确各阶段任务和时间节点。若需调查取证，可寻求专业人士帮助，如律师等。尽早开始准备，为可能出现的意外情况预留时间。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

1.确认裁员合法性，若单位违法裁员，员工可要求继续工作，或让单位付违法解除赔偿金，是经济补偿的两倍，经济补偿按工作年限算，一年补一个月工资。 2.办理离职手续，做好工作交接、领离职证明，这对求职和领失业保险很重要。 3.符合条件的话，可申领失业保险金。 4.若和单位有裁员补偿争议，可协商、找劳动监察部门或申请劳动仲裁解决。

公司搬迁补偿分为员工和被征收两种情形。员工方面，当公司搬迁使劳动合同订立时的客观情况重大变化，致合同无法履行，且协商变更合同未达成一致，公司需支付经济补偿。补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资指解除或终止合同前十二个月平均工资。 若公司是被征收方，补偿包含被征收房屋价值、搬迁与临时安置、停产停业损失补偿。停产停业损失补偿根据房屋被征收前效益、停产停业期限等确定。 解决措施和建议： 1.公司应提前与员工充分沟通搬迁事宜，积极协商变更合同，减少纠纷。 2.被征收公司要详细了解征收补偿政策，保留好相关经营数据，争取合理补偿。

用人单位超过半年未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可依法维权获双倍工资。法律规定，自用工超一个月不满一年未订立书面合同，单位需向劳动者每月付二倍工资。 劳动者可采取以下措施维权： 1.先与用人单位协商，提出签订书面合同并支付双倍工资差额的要求。 2.若协商不成，收集能证明存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。 3.向劳动监察部门投诉，由其责令单位改正。 4.还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付自用工第二个月起至签合同前的双倍工资。

1.个人劳务关系中，提供劳务者因劳务受损，按双方过错担责，雇主有过错时要担责，如设备有隐患或指挥危险操作等。若因第三人行为致提供劳务者受损，其既有权要求第三人担责，也可要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。用人单位工作人员执行任务致他人损害，用人单位承担无过错责任。 2.解决措施和建议： -个人劳务关系中，雇主应提供安全的劳动条件，规范指挥操作，降低自身过错风险。 -提供劳务者自身要增强安全意识，对危险操作可提出异议。 -用人单位要加强对工作人员的管理和培训，减少执行任务时的侵权行为。 -当发生损害时，各方应积极协商解决，若协商不成可通过法律途径维护权益。

（一）农民工讨薪应保留好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资数额的证据，通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。 （二）若与用人单位协商，要保持理性和平和，避免使用威胁、暴力等不当手段。 （三）当遇到问题无法解决时，可寻求法律援助机构的帮助。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十四条规定，敲诈勒索公私财物，数额较大或者多次敲诈勒索的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑，并处罚金。

公司因员工重大失职开除一般无需赔偿，依据劳动合同法，劳动者严重失职、营私舞弊致用人单位重大损害，单位可解除合同且无需支付补偿。但公司需证明员工重大失职及该行为造成重大损害。 为保障解除行为合法合规，公司可采取以下措施： 1.完善规章制度，明确重大失职和重大损害的界定标准，确保制度合法制定并向员工公示。 2.注重证据收集，在日常管理中保留员工失职行为的相关证据，如工作记录、违规通知等。 3.严格遵循解除程序，在决定开除员工前，进行充分调查和评估，确保解除行为有充分依据。若公司无法证明相关事实，开除行为可能违法，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。

法律分析： （1）在提供劳务期间，若因第三人行为致使提供劳务一方受损，该方有两种权利主张途径。既可以要求第三人承担侵权责任，也能请求接受劳务一方给予补偿。并且接受劳务一方补偿后，可向第三人追偿。 （2）当提供劳务一方因劳务自身受到损害时，需根据双方过错承担责任。若接受劳务一方存在提供有安全隐患的工作环境、指挥不当等过错，要按过错比例承担责任。若提供劳务一方有未按操作规范作业等自身过错，也需自行担责。 提醒：提供劳务时要注意遵守操作规范，接受劳务一方应保障工作环境安全。双方遇到此类纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）劳动者向用人单位支付违约金 1.服务期：违约金数额不能超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 2.竞业限制：违约金以双方约定为准，虽无明确上限，但要合理。 （二）用人单位向劳动者支付赔偿金 违法解除或终止劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。