辞退员工工资按基本工资

结论： 用人单位解除劳动合同有多种情形和条件限制，包括协商解除、过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员，且在劳动者存在法定禁止解除情形时，不得适用无过失性辞退或经济性裁员（劳动者有过失除外）。 法律解析： 协商解除要求用人单位与劳动者达成一致。过失性辞退针对劳动者存在法定过错的情况，如试用不符录用条件等。无过失性辞退适用于劳动者患病等三种情况，但用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资并支付经济补偿。经济性裁员需符合法定情形，如重整等，且要履行提前说明、报告等程序，并优先留用特定人员。当劳动者处于职业病观察期、工伤丧失劳动能力等法定禁止解除情形时，用人单位一般不能用无过失性辞退或经济性裁员解除合同，不过劳动者有过失的话不受此限。这一系列规定是为了保障劳动者的合法权益，规范用人单位的解除行为。如果大家在劳动合同解除方面遇到问题，或者对相关法律规定有疑惑，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身的合法权益。

结论： 销售提成属于工资组成部分，员工被辞退后，符合条件的提成用人单位应支付，拒绝支付员工可申请仲裁。 法律解析： 依据法律，工资涵盖计时工资、计件工资、奖金等劳动报酬，销售提成基于销售业绩计算，属于计件工资或奖金范畴，是工资重要组成部分。即便员工被辞退，只要在劳动关系存续期间完成符合提成条件的销售业绩，用人单位就需按约定或规定支付提成，支付依据是员工已有的劳动成果，而非劳动关系是否存续。若用人单位拒绝支付，员工可收集劳动合同、销售业绩证明、提成计算规则等证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，并要求支付拖欠提成及利息。不过，劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若你在销售提成方面遇到问题，可向专业法律人士咨询以维护自身权益。

法律分析： （1）劳动官司通常需经过劳动仲裁和诉讼两个阶段。劳动仲裁阶段，仲裁委员会自受理仲裁申请之日起四十五日内审结，案情复杂的可延长十五日。 （2）若对仲裁结果不服，可进入诉讼阶段。一审中，适用简易程序的案件需在立案之日起三个月内审结；适用普通程序的案件需在六个月内审结，特殊情况经批准可延长。 （3）当事人不服一审判决上诉的，二审法院需在立案之日起三个月内审结，特殊情况经批准可延长。 （4）劳动官司的整体时长因案件复杂程度、程序进展等因素而异，短则几个月，长则可能超过一年。 提醒： 劳动官司各阶段均有法定时间限制，当事人应及时关注案件进展，若对结果不服需在规定时限内提出相应申请，避免因超期丧失合法救济权利。

（一）明确责任划分 劳务关系中提供劳务一方因劳务受到损害，需根据双方各自过错承担相应责任。接受劳务方若未提供安全工作条件或未进行安全指导，应承担过错责任；提供劳务方若因自身操作不当导致损害，也需承担部分责任。 （二）第三人致害的维权选择 提供劳务期间因第三人行为致损害，提供劳务一方可选择向第三人主张侵权责任，也可请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，有权向第三人追偿。 （三）确定赔偿项目 赔偿项目包括医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等治疗康复费用，以及误工减少的收入。造成残疾的需赔偿辅助器具费和残疾赔偿金，造成死亡的需赔偿丧葬费和死亡赔偿金。 （四）索赔流程 先与对方协商解决，协商不成时，收集劳务关系证明、损害事实材料、医疗费用单据等证据，向法院起诉维权。 法律依据 民法典第一千一百九十二条规定 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。 提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

结论： 员工被公司开除后申请劳动仲裁，需按准备材料、提交申请、参与仲裁流程进行，时效为一年，不服裁决可在规定时间起诉。 法律解析： 员工被公司开除申请劳动仲裁，要先准备好劳动仲裁申请书，写明双方信息、仲裁请求、事实与理由等，同时提交身份证明、劳动关系证明材料如劳动合同、工资流水，以及公司开除的书面决定等证据。接着向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交材料申请仲裁。仲裁委员会在收到申请五日内决定是否受理，受理后会送达相关通知。开庭时双方举证质证、陈述辩论。仲裁一般在受理申请之日起四十五日内作出裁决，案情复杂可延长十五日。若对裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。申请仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问，可向专业法律人士咨询。

1.被私人包工头拖欠工资，可先协商，协商不成通过行政或司法途径维权，同时要固定证据。 2.解决措施和建议： -优先与包工头协商支付工资。 -若协商失败，收集工资欠条、考勤记录、工友证言等证据。 -确定是劳动关系，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；是劳务关系则直接向法院起诉。 -若包工头无用工资质，依据相关法规要求发包单位承担连带责任。 -若包工头有转移财产逃匿等拒不支付报酬行为，向公安机关报案。

（一）确定误工时间。若未致残，以医疗机构出具的误工证明为准。若因劳务纠纷导致伤残，误工时间计算至定残日前一天。 （二）确定收入状况。有固定收入的，按实际减少的收入计算误工费。无固定收入的，按最近三年的平均收入计算。无法举证最近三年平均收入的，参照受诉法院所在地相同或相近行业上一年度职工平均工资计算。 法律依据： 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第七条规定，误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。 误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。 受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。

（一）确保合同合法有效，签订合同时仔细审查条款，保证合同具有法律效力，避免合同无效或不成立的情况。 （二）留意对方履行合同的情况，若发现对方未按约定履行义务，及时保留相关证据，确定对方的违约行为。 （三）明确合同履行后可获得的利益，如利润等，提前进行合理的估算和规划。 （四）在订立合同时，与对方充分沟通，让对方了解违约可能造成的损失范围，以证明损失具有可预见性。 （五）收集能证明损失存在及具体金额的证据，如财务报表、销售数据等。 （六）分析损失与违约行为之间的因果关系，排除其他无关因素。 （七）当发现对方违约可能造成损失时，及时采取合理措施防止损失扩大。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）劳动者对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （二）用人单位对仲裁裁决不服的处理需区分情形。 1.若裁决为终局裁决，用人单位需有证据证明裁决存在适用法律、法规错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序等情形，方可自收到裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 2.若裁决为非终局裁决，用人单位不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 1.第四十八条：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 2.第四十九条：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 3.第五十条：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

法律分析： （1）与欠款人协商要求履行还款义务，过程中保留聊天记录、通话录音等协商证据。 （2）协商无果时，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位支付拖欠的工资。 （3）向劳动争议调解组织申请调解，借助第三方调解机构尝试解决工资拖欠纠纷。 （4）向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需准备仲裁申请书、欠条、双方身份信息等材料。 （5）若对仲裁结果不服，除法律另有规定外，可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法强制力保障自身合法权益。 提醒： 农民工维权时需妥善保存所有相关证据，不同案情的解决方案存在差异，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 50岁被辞退是否有补偿要依具体情况判断，可能有补偿、赔偿金，也可能没有。 法律解析： 根据法律规定，辞退补偿与年龄无直接关联。若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等法定情形，用人单位合法辞退无需支付补偿；若用人单位违法辞退，则需支付赔偿金。若双方协商一致解除或用人单位因法定情形合法解除，需支付经济补偿，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，工资以解除前十二个月平均工资为准。对于50岁女性，若已达退休年龄并享受养老保险待遇，劳动合同终止，无补偿；未享受待遇的，按上述规则处理。如果遇到辞退补偿相关问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）通常情况下，劳动合同期限届满会自动终止。这是符合劳动合同法规定的常见终止情形。 （2）当劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期内，或者处于疑似职业病诊断观察期等法定情形时，劳动合同要顺延至这些情形消失才终止。 （3）若劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，后续订时提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立，不能以期满为由终止劳动合同。 （4）用人单位需在期满前合理期限内和劳动者协商是否续订。若无顺延情形且未续订，劳动合同期满就终止，双方权利义务关系结束。 提醒：用人单位要注意在期满前及时与劳动者协商续订事宜，避免因未处理好而引发法律风险。劳动者若处于法定顺延情形，应了解自身权益，必要时可咨询进一步分析。